Nya bevis – automatiserad intervju

automatiserad intervju video

Den tekniska utvecklingen går snabbt, även på rekryteringsområdet. Från traditionella face-to-face intervjuer, till intervjuer över telefon och video, till automatiserade intervjuer och intervjurobotar. Vissa menar att de tekniska framstegen kan ge bättre bedömningar och mer fördomsfri rekrytering eftersom den mänskliga faktorn blir mindre. En automatiserad intervju kan dessutom effektivisera rekryteringsarbetet. Vad som däremot har fått mindre uppmärksamhet är hur kandidaterna uppfattar den tekniska utvecklingen och automatisering i intervjun.

Det finns i dagsläget inte så mycket forskning på området eftersom det är relativt nytt. Men det finns några studier som är intressanta i sammanhanget. I den här artikeln går vi igenom fyra av dem. 


Vad är en automatiserad intervju? 

En automatiserad intervju är en intervju där hela eller delar av intervjun är automatiserad. Det kan gå till så att kandidaterna får spela in sina svar på några förutbestämda frågor som sedan automatiskt transkriberas och analyseras för att identifiera exempelvis kommunikativa färdigheter och icke-verbala beteenden.

En högautomatiserad intervju samlar inte bara in och analyserar information utan kan även fatta beslut och agera. Baserat på analys och poängsättning skulle den kunna bestämma vilka kandidater som lever upp till kraven och låta dem gå vidare i processen, medan den avslår resterande kandidater med individuellt anpassad feedback.  


Artificiell intelligens (AI) i videointervjuer

Beskrivningen av en automatiserad intervju för kanske tankarna till artificiell intelligens (AI). Användningen av AI i automatiserade videointervjuer kan se ut på olika sätt. Exempelvis kan det handla om att en algoritm identifierar och analyserar aspekter av kandidaten som kan förutsäga prestation. Fördelen sägs vara en opartisk bedömning, fri från fördomar och förutfattade meningar. Men finns det några nackdelar?


Vanlig vs automatiserad videointervju 

Forskarna Langer, König och Krause (2017) var intresserade av om det fanns några skillnader mellan vanliga och automatiserade videointervjuer. I den här studien gick de vanliga intervjuerna till som ett videosamtal där intervjuaren var med och ställde frågor. I de automatiserade intervjuerna fick kandidaterna frågor på skärmen och spelade själva in sina svar. 

Mer specifikt undersökte forskargruppen hur rekryterare bedömer kandidater i de två olika intervjuformerna samt hur kandidaterna reagerar på dem. Utöver bedömningen av intervjusvaren undersökte forskarna kandidaternas upplevelse av obehag, kontroll, oro för integritetsbrott, kommunikation, bemötande, möjligheten att prestera, rättvisa och organisationens attraktivitet.  

Resultaten visade att det fanns skillnader, men också likheter, mellan vanliga och automatiserade videointervjuer. Kandidaterna upplevde de automatiserade intervjuerna som mer obehagliga, mycket mindre personliga, och tyckte att de väckte större oro för integritetsbrott. För resten av de undersökta faktorerna fanns ingen skillnad. Intervjuformen påverkade alltså inte känslan av att kunna prestera, generell rättvisa eller organisationens attraktivitet i den här studien.

Självklart är det uppmuntrande för den automatiserade intervjuns framtid att de verkar upplevas som lika rättvisa och ge samma möjligheter att prestera som vanliga videointervjuer. Samtidigt finns det risker med att de upplevs som mer obehagliga, känns mindre personliga och väcker oro för materialet används på fel sätt. Känslan av obehag skulle kunna bero på att det är en nyare form av intervju. Det skulle också kunna handla om att den känns onaturlig eftersom den saknar mänsklig kontakt. Oavsett orsak så kan de negativa känslorna i värsta fall leda till att kandidater väljer att inte genomföra intervjun eller hoppar av processen efteråt. 


Sämre upplevelse i automatiserade intervjuer

En annan studie (Suen, Chen & Lu, 2019) jämförde också vanliga och automatiserade videointervjuer. Även här undersöktes kandidaternas reaktioner och bedömningen av deras svar. Till skillnad från studien ovan tittade denna även på hur första intrycket av kandidaten påverkade bedömningen.

Utifrån resultatet kunde forskarna konstatera att första intrycket och kandidatens utseende påverkade bedömningen oavsett intervjuform. Dock var effekten mindre för de automatiserade intervjuerna, där bedömningen gjordes utifrån en videoinspelning. Med andra ord tycks bristen på direkt kontakt mellan kandidat och intervjuare reducera första intryckets påverkan och bidra till en mer rättvis bedömning av kandidaten. 

Så här långt låter det som att den automatiserade intervju leder. Men vad tyckte kandidaterna? Tyvärr var de inte lika positiva. Studien visade att de överlag hade en sämre upplevelse av de automatiserade intervjuerna än av de traditionella videointervjuerna.    

Forskargruppen ville också se om användningen av artificiell intelligens i intervjun påverkade kandidatens upplevelse av rättvisa. För att göra det jämförde de automatiserade intervjuer där en människa gjorde bedömningen av svaren och en där ett AI gjorde bedömningen. Här visade resultatet att mänsklig bedömning och AI-bedömning upplevdes som lika rättvisa.


Insatsen påverkar reaktionen 

I en laboratoriestudie i Tyskland ville ett gäng forskare (Langer, König & Papathanasiou, 2019) undersöka hur personer reagerar på automatiserade intervjuer och vanliga videointervjuer i två olika situationer. De jämförde alltså fyra olika scenarior:

  1. Automatiserad intervju med höga insatser (rekryteringsprocess)
  2. Automatiserad intervju med låga insatser (träning inför rekrytering)
  3. Traditionell videointervju med höga insatser (rekryteringsprocess)
  4. Traditionell videointervju med låga insatser (träning inför rekrytering)

Deltagarna i studien slumpades till en av dessa fyra grupper. De fick inte uppleva intervjun själv, utan fick föreställa sig att det gällde en vän till dem medan de fick se en videoinspelning av intervjun. Efteråt fick de ranka upplevelsen av intervjun utifrån ett antal parametrar, inklusive social närvaro, känslan av kontroll, bemötande, rättvisa, obehag, integritet och organisationens attraktivitet. 

Resultatet visade att det fanns skillnader. De automatiserade intervjuerna ledde till en starkare känsla av osäkerhet, obehag och låg kontroll. Dessutom en oro över risken för integritetsbrott. Med andra ord reagerade deltagarna överlag mer negativt på de automatiserade intervjuerna jämfört med de traditionella videointervjuerna. Dessa skillnader var större när det handlade om en faktisk rekryteringsprocess. Med andra ord hade deltagarna större acceptans mot automatiserade intervjuer när de användes i träningssammanhang. 


Validitet hos automatiserade videointervjuer  

Kandidatupplevelse är en sak, men hur står sig en automatiserad intervju validitetsmässigt? Hur bra är den på att förutsäga kandidatens förmåga att prestera i arbetet? 

Här är forskningen minst sagt begränsad, men en studie av Gorman, Robinson och Gamble (2018) kan ge några indikationer. På ett urval av 75 personer genomförde forskarna en strukturerad automatiserad videointervju där respektive kandidat fick svara på fem intervjufrågor. Åtta personer bedömde sedan svaren utifrån fyra dimensioner (mental kapacitet, kunskaper och färdigheter, sociala förmågor, och samvetsgrannhet). Deltagarna fick dessutom indikera hur väl de presterar och hur länge de har varit hos sin nuvarande arbetsgivare. 

Innan vi går vidare är det värt att notera att deltagarna i studien alltså inte gick igenom en faktisk rekryteringsprocess utan deltog endast för studiens skull. De fick också själva rapportera hur bra de presterar i sitt nuvarande arbete, även om de skulle indikera vad deras chef hade sagt. Trovärdigheten i självrapporterad prestation går visserligen att ifrågasätta, men forskning har visat att det inte är ett fullt så dåligt mått som en kanske skulle kunna tro. Faktum är att det, om det används på rätt sätt, kan vara minst lika trovärdigt som t.ex. chefens bedömning. 

Nu till resultatet i studien. Det visade sig att det fanns ett samband mellan samtliga dimensioner och självrapporterad arbetsprestation. Starkast var kopplingen till kunskaper och färdigheter (r = 0.48) samt samvetsgrannhet (r = 0.36). Överlag var sambandet mellan intervjuprestation och arbetsprestation måttligt (r = 0.32), vilket är att jämföra med ett videobaserat situational judgement test/SJT (r = 0.33-0.34). Observera att detta dock är mycket lägre än t.ex. test av kognitiv förmåga (så kallade GMA-test). 

Läs mer: Vilka urvalsmetoder är bäst vid rekrytering?



Tre lärdomar

Vad kan vi lära oss av de här fyra studierna? Det är för lite bevis för att kunna säga något med säkerhet, men vi kan ändå se några trender. Här är tre lärdomar: 


1 – Minst lika valida som traditionella videointervjuer

När det kommer till att bedöma kandidaternas intervjusvar verkar det inte finnas några direkta problem med den automatiserade varianten. Tvärtom ser det ut som att första intrycket har mindre påverkan när rekryteraren bedömer intervjusvaren i efterhand. 

Jämfört med många andra urvalsmetoder är den korta automatiserade videointervjun dock fortfarande mindre träffsäker. 


2 – Men sämre kandidatupplevelse

På vissa områden får den automatiserade videointervjun sämre betyg än den traditionella. Studierna har visat på en överlag sämre kandidatupplevelse med känslor av osäkerhet, obehag, låg kontroll och ett opersonligt bemötande. Vid automatiserade intervjuer upplever kandidater dessutom att risken för att inspelningen hanteras eller används på fel sätt är större, vilket skulle kunna påverka deras motivation att genomföra intervjun. 

Från tidigare forskning vet vi att olika aspekter av rekryteringsprocessen påverkar kandidatens vilja att tacka ja till att jobba hos arbetsgivaren. Dessutom kan en negativ kandidatupplevelse påverka företagets försäljning negativt. 

Några av de viktigaste delarna av en god kandidatupplevelse är upplevelsen av rättvisa – att innehållet, genomförandet och bemötandet i rekryteringsprocessen känns rättvist. Vi vet också att upplevelsen av rekryterarens beteende är av större betydelse tidigt i processen. Därför är det relevant att fråga sig hur en opersonlig och obehaglig intervjuupplevelse påverkar kandidatens vilja att fortsätta processen. 

Läs mer: Kandidatupplevelse – Allt du vill veta 


3 – Acceptansen varierar beroende på situation

Ytterligare ett intressant resultat från en av studierna är att acceptansen för automatisering i intervjun verkar variera beroende på situationen. När insatserna är höga, som i en faktisk rekryteringsprocess, tenderar folk att vara mer skeptiska. 


Referenser 

Gorman, C. A., Robinson, J., & Gamble, J. S. (2018). An investigation into the validity of asynchronous web-based video employment-interview ratings. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 70(2), 129-146

Langer, M., König, C. J., & Krause, K. (2017). Examining digital interviews for personnel selection: applicant reactions and interviewer ratings. International Journal of Selection and Assessment, 25, 371-382

Langer, M., König, C. J., & Papathanasiou, M. (2019). Highly automated job interviews: acceptance under the influence of stakes. International Journal of Selection and Assessment, 27, 217-234

Suen, H-Y., Chen, M. Y-C., & Lu, S-H. (2019). Does the use of synchrony and artificial intelligence in video interviews affect interview ratings and applicant attitudes? Computers in Human Behavior, 98, 93-101

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.