Assessment center – forskning och praktiska tips för rekryterare

illustration av kandidater som genomför övningar i ett assessment center

Har du hört talas om urvalsmetoden assessment center? För vissa är det säkert välbekant, en del organisationer har länge använt assessment center som en central del av deras rekryteringsprocesser. För andra är det mer okänt. Det är inte en av de vanligaste urvalsmetoderna, men det är en metod värd att känna till om man arbetar med rekrytering. Här får du därför en introduktion till metoden, forskning på området och praktiska tips till dig som funderar på att utveckla ett assessment center.

Vad är ett assessment center?

I ett assessment center får kandidater delta i ett flertal simuleringsövningar där de blir utvärderade av en eller flera bedömare. Det här är ingen ny företeelse utan metoden har över 50 år på nacken och används huvudsakligen för att rekrytera och utveckla chefer.  

Utvecklingen av ett assessment center börjar med en jobbanalys som resulterar i ett antal dimensioner och beteenden som är relevanta för det aktuella jobbet. Därefter utformar man ett antal övningar var syfte är att ta fram dessa beteenden hos kandidater som har dem. Fokus i övningarna ligger ofta på en eller högst ett par av de identifierade dimensionerna.

En viktig del i utvecklingen av ett assessment center är också att ta in ett antal bedömare som får utbildning och träning i hur de ska observera och utvärdera relevanta beteenden hos kandidaterna under övningarna. Bedömarna använder sig ofta av någon form av hjälpmedel (såsom checklistor eller skalor) för att göra strukturerade bedömningar av varje kandidat.

Olika typer av assessment center-övningar

Ett assessment center består som sagt av flera övningar, ofta olika typer av övningar vars avsikt är att fånga upp olika dimensioner som är relevanta för jobbet. Dessa övningar kan se ut på många olika sätt och skilja sig åt vad gäller deras struktur, komplexitet och graden av kontakt och samarbete med andra. I bästa fall är de anpassade efter den aktuella tjänsten. 

Vissa övningar liknar såklart varandra, och det finns typer av övningar som är vanligt förekommande i ett assessment center. Här är fem sådana:

  • In-basket:
    En övning som ska simulera informationshanteringen i vardagen. Här får kandidaten ta del av information att läsa igenom, prioritera och agera på utifrån ett antal givna förutsättningar.

  • Ledarlösa gruppdiskussioner:
    En grupp kandidater får en problem att diskutera och lösa tillsammans eller i konkurrens med varandra. 

  • Rollspel:
    I en rollspelsövning får kandidaten beskrivet en fiktiv situation att hantera genom rollspel. Ofta deltar en skådespelare som agerar medarbetare, kund eller liknande, och kandidaten ska genomföra ett möte eller samtal av något slag.

  • Muntlig presentation:
    När muntlig presentation används som övning får kandidaten instruktioner om att förbereda och leverera en presentation på något tema.

  • Caseövning:
    Här får kandidaten beskrivet ett organisatoriskt fall och ska sedan analysera detta och presentera någon form av lösning eller rekommendation. 

Enligt Lievens och Thornton (2003) har utvecklingen gått mot färre gruppövningar till förmån för individuella övningar. Dels för att det rent praktiskt är enklare eftersom kandidaterna inte behöver vara på samma plats samtidigt. Dels för att det kan vara svårt för bedömare att observera och utvärdera den komplexa interaktionen mellan ett flertal personer. 

Kan ett assessment center förutsäga arbetsprestation?

En relevant fråga att ställa sig i det här sammanhanget är så klart: hur bra är assessment center på att välja ut rätt kandidater? Eller med andra ord, vad har assessment center för prediktiv validitet och hur står det sig gentemot andra urvalsmetoder? 

Tanken bakom assessment centret är att det ska simulera arbetsvardagen på ett så verklighetstroget sätt som möjligt, vilket ska göra det möjligt att observera hur kandidaterna skulle agera i en verklig situation. Om så är fallet borde metoden vara ganska bra på att förutsäga vilka kandidater som kommer att prestera i jobbet.

Det finns ett flertal metastudier som sammanställer validiteten hos assessment center. Här är fyra exempel som ger en översikt av urvalsmetodens förmåga att förutsäga framtida arbetsprestation. 

  • Gaugler, Rosenthal, Thornton & Bentson (1987):
    Prediktiv validitet uppskattad till 0.36 baserat på kandidaters totalpoäng i assessment centret. 

  • Hermelin, Lievens & Robertson (2007):
    En uppdatering av ovanstående metastudie som endast inkluderade studier publicerade 1985 och senare. Uppskattad prediktiv validitet på 0.28 baserat på kandidaters totalpoäng. En förklaring till den lägre uppskattningen sägs vara att kandidater numera går igenom fler urvalssteg innan assessment centret, vilket leder till mindre variation mellan kandidater.   

  • Arthur, Day, McNelly & Edens (2003):
    Metaanalyserade prediktiv validitet hos olika dimensioner (hänsynstagande, kommunikation, driv, påverkan, organisering och planering samt problemlösning) och uppskattade dessa till mellan 0.25 och 0.39. 

  • Hoffman, Kennedy, LoPilato, Monahan & Lance (2015):
    Metaanalys av den prediktiva validiteten hos olika typer av assessment center-övningar som konstaterade att samtliga övningar kunde förutsäga arbetsprestation med validiteter mellan 0.16 och 0.19. Muntliga presentationer och caseövningar var något bättre än rollspel, gruppdiskussioner och in-basket. Samtliga övningar kunde bidra med unik förmåga att förutsäga prestation, men gruppdiskussionerna var de som bidrog minst. 

Inkrementell validitet

I urvalssammanhang är det ofta intressant att fråga sig om en urvalsmetod har inkrementell validitet över en annan. Varför då? Jo, helt enkelt för att vi i regel använder oss av flera urvalsmetoder efter varandra. 

Om vi exempelvis har gjort ett första urval baserat på ett begåvningstest, då vill vi att metoden vi använder härnäst ska säga något mer – något ytterligare – som hjälper oss att göra ett ännu bättre urval. 

Om den andra metoden vi använder, till exempel ett assessment center, inte bidrar till att vi gör en bättre bedömning av kandidaterna, hade vi lika gärna kunnat skippa det steget.

När det kommer till assessment center har forskare huvudsakligen intresserat sig för huruvida metoden bidrar med inkrementell validitet över generell kognitiv förmåga (GMA) och personlighetsdimensionerna i femfaktormodellen.

Kognitiv förmåga 

I metastudien av Hoffman m.fl. (2015) testade författarna den prediktiva förmågan hos GMA, femfaktormodellen och assessment center tillsammans. De konstaterade att efter GMA och femfaktormodellen kunde bedömningar från ett assessment center förklara ytterligare tre procent av variationen i kandidaternas framtida prestation. 

Med andra ord gav övningarna i ett assessment center viss inkrementell validitet, men inte särskilt mycket. I analysen var det endast caseövningar och rollspelsövningar som kunde förklara unik variation utöver GMA och femfaktormodellen. 

En förklaring till att simuleringsövningar av den här typen inte ger så mycket mer än tester är helt enkelt att de delvis mäter samma sak. Metastudien av Hoffman m.fl. konstaterade att alla fem övningstyper hade ett signifikant samband med kognitiv förmåga, med varierande styrka. In-basket-övningar hade ett särskilt starkt samband med kognitiv förmåga.

Femfaktormodellen

Även femfaktormodellen uppvisade vissa samband med vanliga assessment center-övningar. Föga förvånande fanns det samband mellan extraversion och gruppdiskussioner samt muntliga presentationer, men inte med caseövningar. Öppenhet hade svaga samband med samtliga övningar, medan resterande dimensioner (vänlighet, målmedvetenhet och emotionell stabilitet) hade svaga eller inga samband med prestation i övningarna. 

Assessment center och andra urvalsmetoder 

Sammanfattningsvis har assessment center förmågan att förutsäga arbetsprestation, men hur står det sig mot andra urvalsmetoder? I stora sammanställningar av prediktiv validitet hos olika urvalsmetoder (se Schmidt & Hunter, 1998 eller Sackett m.fl., 2021) faller assessment center sämre ut än strukturerade intervjuer, jobbrelaterade kunskapstester, begåvningstester och integritetstester. 

Däremot har enskilda jämförande studier (Harel, Arditi-Vogel & Janz, 2003) visat att bedömningar från ett assessment center kan uppnå starkare samband  med arbetsprestation än bedömningar från en beteendeorienterad intervju när de avser att mäta samma dimensioner. 

Med andra ord är assessment center ingen dålig metod, men visst finns det fler saker att ta hänsyn till här?

Tidskrävande metod

Validitet är inte det enda en organisation behöver ta hänsyn till när det är dags att välja urvalsmetoder. Saker som kostnad, kandidatupplevelse och risk för diskriminering behöver också vara med i beräkningen.

En nackdel med assessment center är att det är en förhållandevis dyr metod, eftersom den kräver en hel del tid och resurser. Om man ska göra det ordentligt behöver man lägga mycket tid på att utforma och validera övningar, utbilda och träna bedömare samt på själva genomförandet. Övningar behöver vara anpassade efter den specifika tjänsten, vilket gör att metoden lämpar sig bäst för tjänster som organisationen tillsätter regelbundet – exempelvis chefstjänster eller andra vanliga befattningar.

Ett assessment center kan i många fall bli en logistiskt komplicerad apparat, vilket gör att många organisationer väljer bort metoden enbart av den orsaken. Det är inte lätt att bara testa. 

Vissa skillnader mellan grupper

Hur är det med risken för diskriminering? I en metastudie av Dean, Roth och Bobko (2008) undersökte forskarna om olika grupper får olika bedömning i ett assessment center. Det visar sig att det finns systematiska skillnader mellan etniska grupper, där vita i genomsnitt får bedömningar på 0.28 respektive 0.52 standardavvikelser högre än latinamerikaner och svarta. Det är något lägre skillnader än vad som brukar visa sig vid kognitiva tester och något högre skillnader än vid intervjuer. 

Samma studie konstaterade också små skillnader (0.19 standardavvikelse) mellan kvinnor och män, där kvinnor i genomsnitt fick bättre bedömningar än män. 


Vanliga misstag som försämrar kvaliteten

Om du funderar på att utveckla ett assessment center finns det en hel del saker att tänka på för att maximera nyttan med metoden. Se till att du undviker följande misstag (baserade på Caldwell, Thornton & Guys, 2003) så är du på god väg.

Otillräcklig jobbanalys

Ett vanligt problem, som gäller de flesta urvalsmetoder och rekryteringsprocesser, är att inte göra en ordentlig jobbanalys. För att våra bedömningsmetoder ska vara träffsäkra behöver vi veta vad vi ska bedöma, vilket i sin tur bygger på att vi verkligen förstår jobbet och dess krav. Se därför till att lägga rejält med tid på jobbanalysen. 

Läs mer: Vad är en jobbanalys och hur gör du en?

Otydligt definierade dimensioner

Ett assessment center går ut på att utvärdera ett antal dimensioner hos kandidaterna. För att det ska bli framgångsrikt måste jobbanalysen resultera i tydliga definitioner av dessa dimensioner. En dimension består av ett antal konkreta beteenden som går att observera under övningarna. Därför är det viktigt att det är just tydligt och konkret, så att varje bedömare verkligen förstår vilka beteenden de ska titta efter och hur de ska bedöma dem. Generellt är det bättre att utvärdera några få dimensioner jämfört med många. 

Dåligt utformade övningar

Ytterligare ett problem är övningar som inte fyller rätt funktion. I den bästa av världar ska övningen vara realistisk utifrån det kandidaten senare kommer att möta på jobbet. Det är också viktigt att samtliga kandidater får samma information på samma sätt inför övningen.

Bristande träning för bedömare

Att bedöma kandidaters prestation i ett assessment center är inte en lätt uppgift. Därför finns det ett stort värde i gedigen introduktion, utbildning och regelbunden träning för personer som ska utvärdera kandidater. Detta bör inkludera utbildning och träning i jobbet som kandidaterna är aktuella för, de olika dimensionerna som de ska utvärdera, de olika övningarna och vilka beteenden som de ska observera, tekniker för att ta anteckningar och summera sina observationer, samt kalibrering mellan bedömare.

Ingen utvärdering

Att utveckla ett assessment center och sen använda det utan någon som helst utvärdering är ett stort misstag. Det finns flera aspekter av metoden som organisationen bör utvärdera i samband med implementering och vid senare uppföljningar. Några områden och frågor att reflektera kring kan vara:

  • Innehållsvaliditet: Täcker övningarna in innehållet i tjänsten? 

  • Begreppsvaliditet: Mäter övningarna det vi vill att de ska mäta? 

  • Kriterievaliditet: Finns det ett samband mellan prestation på övningarna och prestation i arbetet?

  • Face-validitet: Uppfattar deltagarna övningarna som relevanta? 

  • Interbedömarreliabilitet: I vilken utsträckning bedömer bedömarna på samma sätt? 
Referenser och lästips

Arthur, W., Jr, Day, E.A., McNelly, T.L. and Edens, P.S. (2003) A meta-analysis of the criterion-related validity of assessment center dimensions. Personnel Psychology, 56, 125–154.

Caldwell, C., Thornton, G. C., Guys, M. L. (2003). Ten classic assessment center errors: challenges to selection validity. Public Personnel Management, 32(1), 73-88.

Dean, M. A., Roth, P. L., & Bobko, P. (2008). Ethnic and gender subgroup differences in assessment center ratings: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 93(3), 685-691.

Gaugler, B.B., Rosenthal, D.B., Thornton, G.C. and Bentson, C. (1987). Meta-analysis of assessment center validity. Journal of Applied Psychology, 72(3), 493–511.

Harel, G. H., Arditi-Vogel, A., & Janz, T. (2003). Comparing the validity and utility of behavior description interview versus assessment center ratings. Journal of Managerial Psychology, 18(2), 94-104.

Hermelin, E., Lievens, F., & Robertson, I. T. (2007). The validity of assessment centres for the prediction of supervisory performance ratings: a meta-analysis. International Journal of Selection and Assessment, 15(4), 405-411.

Hoffman, B. J., Kennedy, C. L., LoPilato, A. C., Monahan, E. L., & Lance, C. E. (2015). A review of the content, criterion-related, and construct-related validity of assessment center exercises. Journal of Applied Psychology, 100(4), 1143-1168.

Lievens, F., & Thornton, G. C. (2005). Assessment centers: recent developments in practice and research. In A. Evers, O. Smit-Voskuijl, & N. Anderson (Red.) Handbook of Selection (s. 243-264). Blackwell Publishing.

Rupp, D. E., Hoffman, B. J., Bishof, D., Byham, W., Collins, L., Gibbons, A., Hirose, S., Kleinmann, M., Kudisch, J. D., Lanik, M., Jackson, D. J. R., Kim, M., Lievens, F., Meiring, D., Melchers, K. G., Pendit, V. G., Putka, D. J., Povah, N., Reynolds, D., & Schlebusch, S. (2015). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. Journal of Management, 41(4), 1244-1273.

​​Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology. 

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.

Designed by Freepik / jcomp

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *