Om det är något forskningsområde kopplat till arbetsliv som har mycket forskning i bagaget så är det ledarskap. Hur en leder människor på ett effektivt sätt har intresserat oss sedan urminnes tider. Den här artikeln tar upp nya rön och trender inom ledarskapsforskningen.
100 år av ledarskapsforskning
Under det senaste århundradet har forskning inom ledarskap gått igenom ett fåtal stora paradigmskiften. Inledningsvis låg fokus på ledarens egenskaper. Därefter på ledarens beteenden.
Sedan 1970-talet och framåt har ledarskapsforskare intresserat sig för fler aspekter av ledarskapet, däribland situationen och relationen mellan ledare och följare. Några av de mest väletablerade och använda ledarskapsteorierna idag växte fram under den här tiden, däribland det situationsanpassade ledarskapet, det karismatiska och transformativa ledarskapet, samt relationsmodellen (leader-member exchange, LMX).
Trender inom forskning om ledarskap
Utifrån de senaste 20 åren av forskning på ledarskap kan vi se några övergripande trender:
- Holistisk syn på ledarskap
Tidigare forskning fokuserar mycket på ledaren och dennes egenskaper och beteenden. Nyare forskning tar i större utsträckning hänsyn till fler perspektiv; inklusive ledaren, följaren, kollegorna, överordnade, kontexten och kulturen.
- Ledarskap som en process
På senare år har intresset för hur det går till när ledarskapet uppstår blivit större. Det handlar bland annat om hur ledaren och följaren hanterar information och hur olika personer och beteenden påverkar varandra, andra runt omkring och organisationen som helhet.
- Alternativa sätt att studera ledarskap på
Istället för endast kvantitativa enkäter ser vi nu i större utsträckning kombinationer av kvalitativa och kvantitativa metoder, observationer och andra sätt att studera ledarskapet på.
Nedan får du en introduktion till några mindre kända inriktningar inom ledarskapsforskningen; autentiskt ledarskap, kognitivt ledarskap, komplexitetsledarskap, delat ledarskap och e-ledarskap.
Autentiskt ledarskap (authentic leadership)
Det autentiska ledarskapet är nära besläktat med det transformativa ledarskapet och bygger på idén om att transformativa ledare kan vara antingen autentiska eller falska. Autentiska ledare är transparenta, har hög moral och uppmuntrar öppenhet i dialog med sina följare.
Enligt förespråkare är fördelen med ett “äkta” ledarskap att ledaren har högre självmedvetenhet och självreglerande positiva beteenden, vilka i sin tur skapar positiva effekter hos följaren och gruppen.
Det autentiska ledarskapet innehåller fyra komponenter:
- Balanserad beslutsprocess (balanced processing)
Att objektivt analysera relevant data innan beslutsfattande.
- Moral (internalized moral perspectives)
Att guidas av inre moraliska standarder.
- Transparens (relational transparency)
Att visa sitt riktiga jag genom att öppet dela med sig av information och känslor.
- Självmedvetenhet (self-awareness): att förstå sina egna styrkor, svagheter och syn på omgivningen.
I empiriska studier har autentiska ledarbeteenden visat samband med bland annat tillfredsställelse, engagemang och prestation.
Kognitivt ledarskap (cognitive leadership)
Forskningsfältet kognitivt ledarskap, eller kognitiv psykologi kopplat till ledarskap, handlar om en rad olika aspekter av ledarskapet som betonar hur ledare och följare tänker och processar information.
Fältet för kognitivt ledarskap består inte av en teori eller en modell utan flera olika, överlappande och kompletterande, sådana. En modell betonar exempelvis ledarens kognitiva attribut och förmågor, medan en annan tittar på hur “delat tänkande” (shared thinking) bidrar till ledarkreativitet.
Andra teorier och idéer som relaterar till den här kategorin är metakognition (att tänka om sitt tänkande), upplevelser av självkoncept/identitet (vem är jag?), och implicit leadership theory (som handlar om omedvetna förväntningar på vad och hur en ledare bör vara).
Enligt det kognitiva perspektivet kan en ledare påverka beteenden hos sina följare på två huvudsakliga sätt:
- Genom att appellera till värderingar – upplevelser av vad som är värdefullt.
- Genom att appellera till självkoncept – upplevelser av vem de är som person.
Både värderingar och självkoncept antas fungera som länk mellan ledarbeteende och följarbeteende. Om ledaren träffar rätt blir alltså påverkan på följaren större, enligt det kognitiva perspektivet.
Komplexitetsledarskap (complexity leadership)
Den här inriktningen på ledarskapsforskning har uppkommit som kritik mot traditionella ledarskapsmodeller som ofta är anpassade efter hierarkiska organisationer. Det komplexa ledarskapet kan definieras som ett interaktivt system av dynamiska, oförutsägbara agenter som interagerar med varandra i komplexa nätverk av feedback, vilket i sin tur skapar utfall som kunskapsspridning, lärande, innovation och förändring.
Idén är att ledarskap är något som skapas hela tiden, genom alla typer av interaktioner i en organisation. För att en organisation och dess medlemmar ska prestera optimalt är den vanliga hierarkiska strukturen och dynamiken mellan formell ledare och följare en underskattning av ledarskapets fulla dynamik och komplexitet.
Inom forskning på det komplexa ledarskapet analyserar man inte en person – ledaren – utan det komplexa adaptiva systemet (complex adaptive system, CAS), vilket består av agenter som är beroende av varandra och som samexisterar i ett system baserat på regler och kunskap, och som utvecklar och anpassar sig efter feedback från systemet.
I teorin består ledarskapet av tre överlappande roller (som inte tillhör en specifik person utan hela systemet):
- Adaptivt ledarskap
En framväxande, interaktiv dynamik som leder till förändring i sociala system. Det adaptiva ledarskapet uppstår till följd av mellanrum eller konflikter mellan agenter och grupper i det sociala systemet, vilket skapar en rörelse av människor, idéer, behov och preferenser.
- Administrativt ledarskap
Planering, koordinering, skapande av visioner och hantering av kriser (klassiska ledaruppgifter).
- Möjliggörande ledarskap
Att främja och hantera förutsättningarna som gör det möjligt att förändra och anpassa.
Området är svårt att studera och har begränsat med vetenskapligt stöd.
Delat ledarskap (shared, collective, distributed leadership)
Det delade ledarskapet är ett tillstånd som uppstår i team där medlemmarna kollektivt leder varandra. Liksom i komplexitetsledarskapet har idén om det delade ledarskapet vuxit fram som ett resultat av mindre hierarkiska organisationer och mer teamorienterade strukturer och arbetssätt.
Delat ledarskap är en dynamisk process där medlemmar i ett team påverkar varandra så att gruppen når önskade mål och resultat. Ledarskapet innebär en ömsesidig påverkan som förstärker och utvecklar relationer och arbetssätt mellan medlemmarna i teamet.
Liksom i det komplexa ledarskapsperspektivet kan man se det delade ledarskapet som en del av systemet, snarare än som något en enskild person har eller gör.
Majoriteten av empiriska studier som har undersökt delat ledarskap har rapporterat positiva effekter på attityder, positiva beteenden och prestation. Ofta är effekten starkare vid komplexa uppdrag.
E-ledarskap
E-ledarskap är ett virtuellt ledarskap som utövas på distans, även kallat distansledarskap. Intresset för e-ledarskap är sprunget ur det faktum att ledarskap traditionellt sett har bedrivits i fysiskt nära relationer. Idag är det dock många organisationer och arbetsgrupper där medlemmarna sitter utspridda, vilket innebär andra förutsättningar för ledarskapet.
Inom forskningsfältet för e-ledarskapet finns ett antagande om att viktiga delar av ledarskapet, såsom feedback, uppmuntran, dialog, belöning och motivation, torde fungera annorlunda när det inte går att göra det ansikte mot ansikte.
Läs mer: Ledarskap på distans – att leda virtuella team
Lämna ett svar