Transfer of training – hur ser vi till att omsätta lärandet?

Illustration av hur lärande blir omsatt i praktiken

Varje år lägger organisationer enorma mängder tid och pengar på utbildningar, kurser och andra kompetensutvecklande aktiviteter för sina medarbetare. Men hur många säkerställer att lärdomarna som uppstår under utbildningstillfället blir omsatt i praktiken när medarbetaren kommer tillbaka till arbetsvardagen? Den här utmaningen brukar forskare kalla för transfer of training.

I den här artikeln får du en sammanfattning av vilka faktorer som forskning har visat är kopplade till graden av transfer, det vill säga i hur stor omfattning medarbetaren tar med sig lärdomar från utbildningstillfället och implementerar det i verkligheten.

Transfer of training – ett centralt problem

Transfer of training, eller transfer of learning, handlar om i vilken omfattning lärande från någon form av lärandetillfälle blir överfört till arbetet och leder till meningsfulla förändringar av individens beteende.

Varför är den här kunskapsöverföringen relevant? Det finns en föreställning om att investeringar i lärande och utveckling har en positiv påverkan på organisationens resultat, men det här sambandet har ibland visat sig vara oväntat svagt. Vissa menar att överföringen av lärandet är den länk som saknas. Det räcker helt enkelt inte med att investera i lärande och utveckling, organisationen måste också se till att lärandet blir omsatt i praktiken.

Idén ovan har åtminstone en grupp forskare testat då de undersökte sambanden mellan omfattningen av kompetensutveckling, graden av transfer och prestation på organisatorisk nivå (Saks & Burke-Smalley, 2014). 

Resultatet visade att det fanns ett samband mellan graden av transfer och organisatorisk prestation (r = 0.35). Det visade också att graden av transfer påverkade relationen mellan kompetensutveckling och organisatorisk prestation på följande sätt. Sambandet mellan kompetensutveckling och prestation blev starkare när graden av transfer var hög. De organisationer som var bra på att omsätta lärandet i praktiken hade helt enkelt en starkare koppling mellan kompetensutveckling och resultat. 

Läs mer: Fem tips för mer evidensbaserad kompetensutveckling

Vilka faktorer påverkar graden av transfer?

Om transfer är det som gör att vi får valuta för våra pengar investerade i utveckling är det såklart intressant för oss att veta hur vi kan öka graden av överföring. Den här frågan har intresserat forskare i över hundra år, och idag har vi ganska bra koll på åtminstone några saker som vi vet har betydelse (för en översikt, läs Ford, Baldwin & Prasad, 2018). 

Vi kan dela in faktorerna i tre kategorier: individfaktorer, utbildningsdesign och arbetsmiljö.

Individfaktorer

Eftersom det är individen som omsätter lärandet i praktiken är det inte särskilt förvånande att det finns individfaktorer som har betydelse. De som mest konsekvent har visat sig ha starka samband med transfer är kognitiv förmåga, målmedvetenhet, lärandeorientering, självförmåga (self-efficacy) och motivation.

Målmedvetna personer med hög kognitiv förmåga tenderar att implementera mer av utbildningarna de deltar i. Det här kan vi kanske inte påverka så mycket, men det är värt att känna till.

Vad vi däremot kan påverka är individens inställning till lärande, självförmåga och motivation. En positiv inställning till lärande kan vi främja genom att bygga ett klimat där lärande är i fokus. Självförmågan, individens tro på sin egen förmåga att lära sig och applicera sin kunskap, kan vi utveckla genom utbildning på rätt nivå och mycket tid för exempel och övning. Slutligen kan vi främja motivation hos deltagarna genom att lyfta fram syftet och nyttan med aktiviteten.

Tips för optimal transfer:
  • Säkerställ att medarbetarna har rätt attityder och förhållningssätt inför, under och efter utvecklingsaktiviteter.

Utbildningsdesign

Hur aktiviteten är utformad har också visat sig ha betydelse för hur mycket av innehållet som blir omsatt i praktiken. Genom att erbjuda genomtänkta utbildningar av hög kvalitet kan organisationen öka sannolikheten att deltagarna får med sig och börjar använda det de har lärt sig. 

Några specifika utbildningsmetoder som har visat sig vara särskilt gynnsamma för överföringen av kunskaper från lärtillfället till arbetet är beteendemodellering (behavioral modeling), felhantering (error management) och realistiska lärmiljöer.

Beteendemodellering är en metod som helt enkelt fokuserar på de beteenden som deltagarna ska lära sig. Deltagarna får se framgångsrika och mindre framgångsrika exempel samt får möjlighet att öva och få feedback på sitt eget utförande. 

Felhanteringsmetoden ger deltagarna kunskap om vilka fel och misstag som kan uppstå och hur de bör hantera dem. En viktig del av metoden handlar också om att deltagarna får testa och göra egna misstag, för att sedan lära sig av dem. 

Att erbjuda realistiska lärmiljöer är ytterligare ett sätt att främja transfer eftersom det gör att den vanliga arbetsmiljön i större utsträckning liknar den där lärandet skedde. Metoden går helt enkelt ut på att skapa en utbildningssituation där förutsättningarna och kontexten är så lik de verkliga situationer som medarbetaren kan komma att hamna i som möjligt.

Det finns fler designelement som kan bidra till en ökad grad av transfer. Några sådana är att använda flera olika strategier för lärande (visa exempel, analysera ett case, diskutera), att sprida ut lärandet på flera tillfällen och att använda mycket repetition. Att låta deltagarna sätta egna mål efter utbildningen är också ett effektivt sätt att säkerställa en högre grad av överföring. 

Tips för optimal transfer:
  • Se till att utbildningsinsatserna håller hög kvalitet vad gäller upplägg och innehåll. 

Vill du lära dig mer om att mäta lärande och utveckling?

Ladda ner vår gratis guide Att mäta lärande och utveckling – nyckeltal för HR och ledare. I guiden får du tips på hur du kan följa upp och mäta både formellt och informellt lärande med relevanta nyckeltal.

Arbetsmiljö  

Miljön som medarbetarna kommer tillbaka till efter en utvecklingsaktivitetet är också av stor betydelse. Det måste finnas möjligheter att applicera lärdomarna för att någon transfer ska ske över huvud taget. Medarbetarna behöver hamna i situationer där de kan använda sina nya kunskaper och ha de resurser som krävs för att kunna agera på rätt sätt. Vilka påminnelser som finns i situationen och vilka konsekvenser olika beteenden får kommer också att påverka graden av överföring. Om arbetet aldrig ger några tillfällen att testa de nya kunskaperna kommer de att minska och i värsta fall försvinna helt.

En annan aspekt av arbetsmiljön som har stor betydelse för huruvida nya kunskaper och färdigheter blir överförda på arbetet är graden av stöd från chef och kollegor. Särskilt chefens stöd har visat sig vara viktigt. Chefer behöver känna till pågående utvecklingsinsatser, följa upp och ställa krav på att nya lärdomar blir omsatta i arbetet. Detsamma gäller kollegor som kan behöva hjälp med att veta hur de ska stötta på ett bra sätt. 

Därtill är det viktigt med någon form av uppföljning en tid efter utbildningen. Det kan vara diskussioner, återkoppling på beteende, uppföljning av mål eller liknande. Att bli påmind om de nya lärdomarna och få möjlighet att repetera göra att kunskaperna stannar kvar i större utsträckning.

Tips för optimal stransfer:
  • Säkerställ att arbetsmiljön tillåter och uppmuntrar rätt beteenden efter en utvecklingsaktivitet.
  • Ställ krav på chefers stöd och uppföljning av läraktiviteter. 
Referenser och lästips

Blume, B. D., Ford, J.K., Baldwin, T.T., & Huang, J.L. (2010). Transfer of training: a meta-analytic review. Journal of Management, 36(4), 1065–1105.

Ford, J. K., Baldwin, T. P., & Prasad, J. (2018). Transfer of training: the known and the unknown. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5(1), 201-225.

Grossman, R. & Salas, E. (2011). The transfer of training: what really matters. International Journal of Training and Development, 15(2), 103-120.

Saks, A. M., & Burke-Smalley, L. A. (2014). Is transfer of training related to firm performance? International Journal of Training and Development, 18(2), 104-115.

Designed by vectorjuice / Freepik

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *