De senaste veckorna har vi gått igenom flera aspekter av teamarbete som sker på distans. Det har handlat om vad organisationen bör tänka på innan ett virtuellt team lanseras, vad som är viktigt att tänka på vid själva lanseringen, ledarskap, kommunikation och konflikter. Nu har vi kommit till den avslutande delen, som kommer att beröra teamutveckling på distans och avslutning av ett virtuellt team.
Mycket av det som gäller för traditionella team, som träffas med jämna mellanrum på ett fysiskt kontor, gäller också för virtuella team. Men det finns också betydelsefulla skillnader. Den här artikelserien har adresserat några av dem.
Teamutveckling på distans
Kompetensutveckling på individ- och gruppnivå är såklart inte bara positivt för traditionella team utan även för team som jobbar på distans. Att arbeta systematiskt med utveckling förbättrar helt enkelt teamets prestation, oavsett om det sitter tillsammans på ett kontor eller samarbetar digitalt. Däremot finns det ett par saker som är värda att tänka på när det gäller utvecklingssatsningar i team på distans.
Utveckling som en strategi
För det första kan kompetensutveckling vara ett sätt att hantera de utmaningar som kan uppstå i virtuella team. Det handlar bland annat om svårigheter med att skapa samhörighet och tillit när teamet inte har möjlighet att träffas. Om teamet får delta i gemensamma utvecklingsaktiviteter har de dock lättare att bygga goda relationer till varandra. Teamutveckling på distans främjar samarbete, skapar en känsla av engagemang för teamets mål, ökar den individuella tillfredsställelsen hos teamets medlemmar och höjer upplevelsen av kvalitet på beslut som fattas i teamet. Löpande aktiviteter för utveckling kan också vara ett sätt att kompensera för distansen och känslan av frånkoppling som distansarbetet kan medföra.
Kompetensutveckling för virtuella team
Vad ska man då utveckla i ett virtuellt team? Som vid all annan kompetensutveckling bör insatserna bygga på behov hos individerna och teamet som grupp. Några områden som kan vara särskilt aktuella i team som arbetar på distans är träning i digitala verktyg och elektronisk media, att sätta tydliga mål och klargöra roller, samt mångfald. I studier har utvecklingssatsningar inom målsättning och rolltydlighet kunnat kopplas till effektivitet och positivt arbetsklimat i virtuella team.
Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:
Löpande informations- och kunskapsdelning
Ytterligare en aspekt att ta hänsyn till är att virtuella team inte har den naturliga mötesplatsen för informations- och kunskapsdelning som existerar på en traditionell arbetsplats. När medlemmarna i teamet inte träffas fysiskt finns det risk för att en del av kompetensutvecklingen i vardagen försvinner. Det riskerar också att leda till att medlemmarna saknar förståelse för de andra medlemmarnas arbetssituation. Därför kan det vara fördelaktigt att skapa andra former för den här typen av möten där teamet kan dela kunskap, utmaningar och reflektioner med varandra.
Tänk på:
- Se till att teamet får både gemensamma och individuella utvecklingsmöjligheter utifrån deras behov, gärna tidigt i teamets livscykel.
- Skapa förutsättningar för informations- och kunskapsdelning teammedlemmar emellan.
Avsluta teamet
Tyvärr finns det väldigt lite forskning på hur avslut av ett virtuellt team påverkar teamets arbete och medlemmar. Den forskning som finns inom området indikerar dock att vi bör vara observanta på teamet mot slutet av ett projekt, särskilt i kortlivade team. När medlemmarna i teamet kan se slutet inom en överskådlig framtid tenderar det nämligen att överskugga interaktionen och arbetet. Mot slutet av ett gemensamt projekt är det vanligt att medlemmarna gradvis kopplar ifrån emotionellt.
Tänk på:
- Var observant på teamet mot slutet av ett projekt och se till att det fortfarande finns motivation och samhörighet.
Mer om virtuella team
Läs del 1 här: Att bygga och leda virtuella team – vad säger forskningen? Del 1
Läs del 2 här: Den kritiska lanseringen – virtuella team del 2
Läs del 3 här: Ledarskap på distans – virtuella team del 3
Läs del 4 här: Kommunikation och konflikter i team på distans – virtuella team del 4
Referenser
Hertel, G., Geister, S., & Konradt, U. (2005). Managing virtual teams: a review of current empirical research. Human Resource Management Review, 15, 69-95
Powell, A., Piccoli, G., & Ives. B. (2004). Virtual teams: a review of current literature and directions for future research. The Data Base for Advances in Information Systems, 35(1), 6-36
Scott, C. P. R., & Williams, J. L. (2015). Culture, communication, and conflict: a review of the global virtual team literature. I J. L. Wildman, R. L. Griffith (Red.), Leading Global Teams. New York: Springer Science + Business Media
Designed by Freepik
Lämna ett svar