Learning agility är ett begrepp som har fått allt mer uppmärksamhet de senaste åren. Kanske för att den snabba teknologiska utvecklingen och förändringar på arbetsmarknaden har gjort lärande och flexibilitet till värdefulla förmågor. I den här artikeln får du lära dig mer om learning agility, vad det är och vilken betydelse det kan ha för en organisation.
Vi går igenom följande:
- Vad är learning agility?
- Indikation på potential hos ledare
- Learning agility, kognitiv förmåga och personlighet
- Relationen till en lärande kultur
- Användningsområden för learning agility
Vad är learning agility?
Learning agility är en förmåga eller kapacitet att tillämpa lärdomar från ett sammanhang i andra sammanhang med kanske helt andra förutsättningar. Det kräver att personen effektivt kan lära sig från erfarenheter, dra paralleller mellan dessa erfarenheter och ett annat sammanhang samt applicera relevanta lärdomar framgångsrikt i en ny och annorlunda situation. Vissa ser det som en viktig indikation på potential hos en individ.
Hur mäts learning agility? Det finns idag flera verktyg på marknaden som sägs mäta fenomenet, och de kan se lite olika ut. Flera av dem utgår dock från en modell utvecklad av förfäderna till begreppet learning agility, Lombardo och Eichinger (2000), som från början hade fyra komponenter:
- People agility: beskriver personer som behandlar andra konstruktivt, lär sig från erfarenheter och är lugna och uthålliga under stressande förhållanden.
- Results agility: beskriver personer som skapar resultat under svåra förhållanden och inspirerar andra att prestera på en hög nivå.
- Mental agility: beskriver personer som är bekväma med osäkerhet och komplexitet, och som klarsynt kan tänka igenom problem och förklara sina resonemang för andra.
- Change agility: beskriver personer som är nyfikna, kommer med nya idéer, gillar att experimentera och testa nya saker.
Senare har ytterligare delar lagts till i modellen i olika konceptualiseringar, inklusive:
- Self-awareness: beskriver personer som känner sig själva väl, inklusive sina styrkor och svagheter.
- Feedback responsiveness: beskriver personer som söker, tar till sig och agerar på feedback.
- Environmental mindfulness: beskriver personer som är fullt närvarande och uppmärksamma på vad som händer runt omkring dem, samt förhåller sig till förändringar i omgivningen på ett icke-dömande sätt.
- Information gathering: beskriver personer som håller sig uppdaterade inom sitt expertområde genom att delta i kurser, konferenser eller nätverk.
Lärande och kognitiv flexibilitet
Ett annat sätt att se på learning agility är att det är en del av individers förmåga att lära och består av två aspekter:
- Hur snabbt individen lär sig (speed of learning) och
- Hur kognitivt flexibel individen är (cognitive flexibility).
Ofta mäts learning agility med självskattningsformulär, men det förekommer även verktyg som består av intervjuer eller 360-gradersbedömningar. Det finns alltså inte ett sätt att mäta det utan flera. Mätinstrumenten kan bland annat fånga upp saker som:
- Inställning till förändring och nya saker
- Intresse och förmåga att hitta nya sätt att göra saker på
- Risktagande
- Nyfikenhet
- Uppmärksamhet mot förändringar
- Mönsterigenkänning
- Utvärdering och insamling av feedback
Sammanfattningsvis kan vi beskriva learning agility som en samling komplexa färdigheter som gör att vi kan lära oss något i ett sammanhang och sen applicera det vi har lärt oss i ett annat sammanhang, i en helt annan situation. Det är inte en dimension utan flera dimensioner som samspelar och skapar en förmåga att snabbt anpassa sig till och prestera i nya miljöer.
Indikation på potential hos ledare
Förespråkarna för lärandeagilitet påstår att det är en indikation på potential hos framförallt ledare. Och det finns forskning som stödjer det påståendet. En metastudie av De Meuse (2019) konstaterar starka samband mellan learning agility och ledarprestation (p = 0.74) respektive ledarpotential (p = 0.75) baserat på 20 fältstudier. Det gör learning agility till en av de mest träffsäkra metoderna för att förutse potential och prestation hos ledare.
Andra studier indikerar samband mellan lärandeagilitet och olika mått på framgång i karriären. Dai m.fl. (2013) hittar exempelvis samband med skattningar av ledarkompetens (r = 0.29), närhet till VD (r = 0.25), total kompensation (r = 0.38), befordringar under en 10-årsperiod (r = 0.44) och genomsnittlig årlig löneökning under en 10-årsperiod (r = 0.35).
Färre studier har tittat på medarbetare som inte har någon ledningsfunktion. Ett exempel är De Meuse m.fl. (2012) som hittade ett positivt samband med arbetsprestation för projektledare (r = 0.35) men inte för ingenjörer (r = 0.12). Connolly (2001) hittade däremot måttliga samband med arbetsprestation (r = 0.35) och befordringspotential (r = 0.40) hos medarbetare inom rättsväsendet. Troligtvis varierar det mellan roller beroende på komplexitet och andra faktorer, men det finns för lite forskning för att säga något säkert om det.
Learning agility, kognitiv förmåga och personlighet
Är learning agility något helt annat än personlighet och begåvning, kanske du undrar? Det är en relevant fråga.
Kognitiv förmåga och learning agility
Kritiker påstår ibland att lärandeagilitet bara är ett substitut för kognitiv förmåga. Men faktum är att sambanden med kognitiv förmåga bara är svaga till på sin höjd måttliga. I en metastudie av De Meuse (2023) konstateras ett genomsnittligt samband på 0.09 baserat på 9 studier och drygt 60 000 individer.
Däremot varierar sambanden beroende på vilket verktyg man använder och mellan de olika dimensionerna av learning agility. I genomsnitt uppvisar mental agility starkast samband (0.14) och people agility svagast samband (-0.02) medan resterande ligger däremellan.
Learning agility och personlighet
När det kommer till personlighet är studierna på sambanden med learning agility färre. Det finns empiriska fynd, men de pekar i olika riktningar och ger inte någon tydlig bild av hur lärandeagilitet och personlighet samspelar. En förklaring till de varierande resultaten är att olika studier har använt olika instrument för att mäta learning agility.
De spretiga resultaten blir särskilt tydliga i en avhandling av Allen (2016) som undersöker relationen mellan personlighet och två olika mätinstrument för learning agility. Motstridigheten mellan de två instrumenten är uppenbar. Learning Agility Simulation (LAS, som på ett mer objektivt sätt ska mäta individens learning agility-förmågor) uppvisar här mer blygsamma samband än Learning Agility Indicator (LAI, som ska mäta individens preferenser och motivation kopplat till learning agility).
| Personlighetsdrag | LAS | LAI |
| Öppenhet | 0.05 | 0.40 |
| Målmedvetenhet | -0.07 | 0.29 |
| Extraversion | -0.05 | 0.27 |
| Vänlighet | 0.01 | 0.19 |
| Emotionell stabilitet | 0.01 | 0.13 |
Ungefär på det här sättet varierar resultaten mellan andra studier på kopplingen till personlighet.
Öppenhet och målmedvetenhet
Det enda personlighetsdrag som uppvisar någorlunda konsekventa resultat är öppenhet för nya erfarenheter, som är positivt kopplat till learning agility. Det kanske säger sig självt, men personer som är öppna för nya intryck och idéer är uppenbarligen också öppna för att lära sig saker i nya och komplexa situationer som de sedan tar med sig till andra situationer.
Det personlighetsdrag som visar mest motstridiga resultat är målmedvetenhet. I flera studier påvisas ett signifikant negativt samband mellan målmedvetenhet och learning agility (se exempelvis Connolly, 2001). I andra studier är sambandet det omvända (se exempelvis Hadiono, 2023).
Föregångare inom lärandeagilitet har resonerat sig fram till att kopplingen till målmedvetenhet borde vara negativ (De Meuse, 2017). Förklaringen är att personer som är samvetsgranna och målmedvetna tenderar att vara organiserade, detaljorienterade, tekniska och planera noga. Det ligger delvis i motsats till learning agility som snarare handlar om att omfamna komplexitet och titta på problem utifrån ett mer strategiskt helhetsperspektiv.
Komplement till personlighet och kognitiv förmåga
Vissa mått på learning agility är i stora drag (bortsett från öppenhet) orelaterade till personlighet. Det vi mäter är med andra ord något annat, åtminstone baserat på dagens vedertagna mått på personlighet.
Connolly (2001) bekräftar värdet av lärandeagilitet utöver kognitiv förmåga och personlighet i sin studie på drygt 100 medarbetare inom rättsväsendet. Resultatet visade att learning agility kunde förklara ytterligare ca 10 procent av variationen när det gällde arbetsprestation och potential att avancera efter att Connolly kontrollerade för kognitiv förmåga och personlighet utifrån femfaktormodellen.
En förutsättning för att vi ska uppnå ytterligare validitet är dock att vi faktiskt använder ett mått på lärandeagilitet som inte har starka samband med kognitiv förmåga och femfaktormodellen.
Relationen till en lärande kultur
Hur påverkar organisationens kultur och lärklimat individens learning agility och tvärtom? Några studier har undersökt relationen mellan en lärande kultur och learning agility och funnit att det finns ett positivt samband. En lärande kultur (det vill säga en miljö som uppmuntrar lärande) verkar ha en direkt effekt på lärandeagilitet på så vis att den uppmuntrar och främjar rätt inställning. Det kan också vara tvärtom, att en hög nivå av flexibilitet i lärandet hos medarbetare i organisationen hjälper till att bygga en lärande kultur (läs Milani m.fl., 2021 för en översikt).
Kulturen verkar dessutom ha betydelse för vilken effekt learning agility får på utfall som prestation. Om det finns en stöttande och lärande kultur kan det hjälpa till att stärka relationen mellan learning agility och resultat (Tripathi & Kalia, 2024). Med andra ord kan miljön uppmuntra eller hindra individen att använda sina förmågor.
Användningsområden för learning agility
Vad ska vi ha det här till då? Det kan finnas flera relevanta områden. Däremot är det inte säkert att just din organisation behöver arbeta med learning agility. Som vid alla beslut om insatser och förändringar uppmuntrar vi till ett evidensbaserat förhållningssätt där du ställer kritiska frågor:
- Vad är problemet/möjligheten som vi vill adressera med learning agility som verktyg?
- Vad vill vi uppnå med en insats/förändring?
- Är learning agility det bästa alternativet? Finns det andra alternativ som har potential att uppnå samma resultat?
Läs mer: Vad är evidensbaserad HR?
Urval
I roller som kräver learning agility kan vi använda det som urvalsmetod. Se dock alltid till att det är en ordentligt genomförd arbetsanalys som ligger till grund för beslutet, och använd ett validerat verktyg.
Talangprogram
Learning agility används idag av arbetsgivare för att identifiera medarbetare med stor potential att utvecklas inom organisationen till så kallade talangprogram. Även här blir det viktigt att använda validerade verktyg för att mäta learning agility.
Kompetensutveckling
Om organisationen har identifierat learning agility som nödvändiga förmågor för framtiden kan vi arbeta strategiskt med att utveckla dem internt hos nuvarande medarbetare. Det kan handla om att träna på beteenden och färdigheter som att be om feedback, ställa relevanta frågor, skapa mening av komplexa situationer och identifiera möjligheter, utmaningar och lärdomar.
Referenser och lästips
Allen, J. (2016). Conceptualizing learning agility and investigating its nomological network. Doktorsavhandling.
Connolly, J. (2001). Assessing the construct validity of a measure of learning agility. Doktorsavhandling.
Dai, G., De Meuse, K. P., & Tang, K. Y. (2013). The role of learning agility in executive career success: The results of two field studies. Journal of Managerial Issues, 25(2), 108-131.
De Meuse, K. P., Dai, G., & Marshall, S. (2012). The relationship between learning agility, critical thinking, and job performance: Engineers and project managers (Teknisk rapport). Minneapolis: Korn Ferry International.
De Meuse, K. (2019). A meta-analysis of the relationship between learning agility and leader success. Journal of Organizational Psychology, 19(1).
De Meuse, K. P. (2023). A meta-analytic examination of the relationship between learning agility and general cognitive ability. Journal of Managerial Issues, 35(1), 18-33.
De Meuse, K. P. (2017). Learning agility: Its evolution as a psychological construct and its empirical relationship to leader success. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 69(4), 267-295.
Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. (2000). High potentials as high learners. Human Resource Management, 39, 321–329.
Hadiono, A. (2023). High potential employee learning agility: individual differences, learning climate and the role of Human Resource Management (HRM) function. Doktorsavhandling.
Milani, R., Setti, I., & Argentero, P. (2021). Learning agility and talent management: A systematic review and future prospects. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 73(4), 349-371.
Tripathi, A., & Kalia, P. (2024). Examining the effects of supportive work environment and organisational learning culture on organisational performance in information technology companies: The mediating role of learning agility and organisational innovation. Innovation: Organization & Management, 26(2), 257–277.
Illustration av gstudioimagen / Freepik
Lämna ett svar