Vad vet vi om effekten av kompetensutveckling?

De flesta som jobbar inom HR är eniga om att det är bra att satsa på kompetensutveckling. Vi ser en logisk koppling mellan kompetensutvecklingsaktiviteter och organisatorisk prestation. Om individer får möjligheter att lära och utvecklas kan de prestera bättre i arbetet, vilket i sin tur gör det möjligt för organisationen att prestera bättre som helhet. Men vad säger egentligen forskningen? Vilka bevis har vi? Vilka resultat kan vi förvänta oss när vi investerar i kompetensutveckling? Vilka faktorer påverkar utfallet? Och inte minst, vad vet vi inte? Vad saknar vi ännu bevis för?

Den här artikeln sammanfattar stora delar av tidigare forskning inom området och ger dig som HR-utövare argument för att driva frågan om kompetensutveckling i din organisation.

 

Vad har forskningen konstaterat?

De vetenskapliga studier som har undersökt effekterna av kompetensutveckling pekar mot starka positiva resultat på flera nivåer. Ett stort antal enskilda studier och metastudier (se referenser längst ner för lästips) visar på samband mellan aktiviteter kopplade till kompetensutveckling och HR-relaterade resultat, operativa resultat och finansiella resultat. Här nedan kommer en sammanfattning av det som forskningen har konstaterat.

HR-relaterade resultat

  • Ökad generell jobbtillfredsställelse
  • Större engagemang
  • Ökad motivation
  • Ökad kompetens
  • Bättre prestation i arbetet
  • Lägre intention att sluta
  • Lägre personalomsättning
  • Lägre frånvaro
  • Starkare attraktionskraft som arbetsgivare

Operativa resultat

  • Högre produktivitet
  • Högre effektivitet
  • Bättre kvalitet i arbetet
  • Bättre service
  • Mer innovation
  • Ökad försäljning
  • Högre kundlojalitet
  • Högre kundtillfredsställelse

Finansiella resultat

  • Högre vinst
  • Högre marknadsvärde
  • Bättre lönsamhet
  • Ökad tillväxt
  • Bättre avkastning: på investerat kapital, tillgångar och eget kapital
  • Högre aktievärde

Sammantaget finns det starka samband mellan kompetensutveckling och en rad olika prestationsmått. Vi kan konstatera att kompetensutveckling leder till positiva attityder och beteenden hos enskilda individer, samt bättre prestationer på individ- och organisationsnivå. Ekonomiskt presterar organisationer som investerar i kompetensutveckling på eller över branschgenomsnitt, jämfört med organisationer som inte satsar på kompetensutveckling som presterar under genomsnittet. Sambandet mellan kompetensutveckling och prestation är starkast med subjektiva och operativa prestationsmått. Det betyder att de positiva effekterna av kompetensutveckling märks tydligare på attityder, beteenden och operativ verksamhet, än på diverse finansiella nyckeltal. Det kan bero på att dessa också påverkas av många andra faktorer.

Hur stor effekten är, det vill säga hur stora förändringar som kan förväntas, varierar mellan olika studier. I genomsnitt är effekten tydlig men relativt liten (effektstorlek på omkring .20), men här finns det en rad faktorer som påverkar.

 

Effekten påverkas av flera faktorer

Stora metastudier visar att aktiviteter kopplade till kompetensutveckling har positivt samband med organisatorisk prestation oavsett sektor, organisationens storlek, samhällskontext och typ av prestationsmått. Dock pekar forskningen tydligt mot att storleken av effekten på prestation varierar beroende på kontext och andra interna faktorer. För att få bästa möjliga resultat av satsningar på kompetensutveckling är det därför viktigt att ta hänsyn till dessa.

Organisatorisk kontext

  • Sektor: större effekt i industriföretag än i tjänsteföretag.
  • Storlek: större effekt i större organisationer.
  • Samhällskontext: större effekt i Asien, Östeuropa och Mellanöstern än i Europa, Australien och Nordamerika.

Andra faktorer

  • Attityder: högre engagemang, motivation och moral hos de anställda ger större effekt.
  • Kompetens: de anställdas kompetens och förmåga att lära och utvecklas.
  • Delaktighet: om de anställda får vara delaktiga i processen får aktiviteterna större effekt.
  • Kultur: det är fördelaktigt med ett klimat som stöttar och tillåter lärande och utveckling, här är också högsta ledningens attityder viktiga.
  • Interna karriärmöjligheter: möjligheter till utökat ansvar och nya arbetsuppgifter kan påverka effekten av kompetensutvecklingsaktiviteter.

 

Vad vet vi inte?

Tidigare forskning konstaterar tydliga positiva resultat av kompetensutveckling, men har inte lyckats svara på varför sambandet existerar. Det har föreslagits ett antal olika förklaringsmodeller men få av dem har testats och validerats empiriskt. Vi vet helt enkelt inte tillräckligt mycket om vilka mekanismer som ligger bakom och hur orsakssambandet i detalj ser ut.

Det antas ofta att sambandet följer en logisk ordningsföljd som ser ut ungefär så här:

  1. HR-aktivitet: kompetensutveckling.
  2. HR-relaterade resultat: attityder och beteenden på individnivå, såsom ökad kompetens, motivation och engagemang.
  3. Förbättrad operativ prestation: produktivitet, effektivitet, kvalitet m.m.
  4. Förbättrad finansiell prestation: vinst, lönsamhet, marknadsvärde m.m.

Forskningen konstaterar visserligen att det finns samband mellan HR-aktiviteter och HR-relaterade, operativa och finansiella resultat. Dock finns det inte tillräckligt med forskning som bekräftar orsakssambanden. Vilka resultat som hänger ihop med vilka, och vad som kommer före eller efter vad, är därför svårt att säga. Vi saknar kunskap om mekanismerna bakom sambanden.



 

 

Referenser

Becker, B. E., & Huselid, M. A. (1998). High performance work systems and firm performance: a synthesis of research and managerial implications. Research in Personnel and Human Resources Management, 16, 53-101

Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. (2005). Commonalities and contradictions in HRM and performance research. Human Resource Management Journal, 15(3), 67-94

Combs, J., Liu, Y., Hall, A., & Ketchen, D. (2006). How much do high-performance work practices matter? A meta-analysis of their effects on organizational performance. Personnel Psychology, 59, 501-528

Jacobs, R. L., & Washington, C. (2003). Employee development and organizational performance: a review of literature and directions for future research. Human Resource Development International, 6(3), 343-354

Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55(6), 1264-1294

Subramony, M. (2009). A meta-analytic investigation of the relationship between HRM bundles and firm performance. Human Resource Management, 48(5), 745-768

Tharenou, P., Saks, A. M., & Moore, C. (2007). A review and critique of research on training and organizational-level outcomes. Human Resource Management Review, 17, 251-273

Tzabbar, D., Tzafrir, S., & Baruch, Y. (2017). A bridge over troubled water: replication, integration and extension of the relationships between HRM practices and organizational performance using moderating meta-analysis. Human Resource Management Review, 27, 134-148

Yarnall, J. (2007). Strategic career management. Oxford: Elsevier Science & Technology

 

 

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.