Evidensbaserad HR bygger på ett vetenskapligt förhållningssätt där beslut inom HR baseras på vetenskapliga bevis, expertis, organisatorisk kontext och viktiga intressenters intressen. Här på Tema HR argumenterar vi gärna starkt för att arbeta evidensbaserat för att få bättre resultat av organisationens HR-initiativ. Vi skriver ofta om de vetenskapliga bevisen bakom olika HR-satsningar och uppmuntrar till att använda forskningen som en central källa till information vid beslutsfattande. Men vilka är bevisen bakom det evidensbaserade förhållningssättet? Vilken vetenskaplig grund bygger evidensbaserad HR på? Det ska den här artikeln svara på.
Läs mer: Vad är evidensbaserad HR?
Nedan följer fem viktiga vetenskapliga bevis som talar för det evidensbaserade förhållningssättet. Längst ner finner du en lista med de studier som refereras.
Flera personers erfarenheter ger bättre bedömningar än enbart en persons erfarenheter
Forskning visar att vi gör bättre bedömningar om vi baserar dem på flera andra personers kunskaper och erfarenheter, jämfört med om vi enbart baserar dem på vår egen övertygelse. Ett exempel på detta är en studie av Yaniv och Choshen-Hillel (2012) som visar att människor gör bättre bedömningar om de får tillgång till andras uppfattning, och ännu bättre om deras egen uppfattning kontrolleras. I just den här studien uppskattar deltagarna hur mycket energi olika livsmedel innehåller, men mekanismerna är desamma även i andra bedömningssituationer.
Varför är det så här? En förklaring är följande. När vi har en egen uppfattning om något blir vi partiska och väger in andras bedömningar på ett ojämnt sätt. Den slutgiltiga bedömningen landar närmare vår egen ursprungliga.
Om vi istället kan kontrollera vår egen uppfattning väger vi in andras bedömningar på ett jämnare sätt och resultatet blir en mer korrekt bedömning. I praktiken är det ofta inte möjligt att kontrollera den egna åsikten, men vi kan åtminstone vara medvetna om att den existerar och försöka begränsa dess påverkan. I vissa fall kan också tekniken hjälpa oss att göra mer blinda bedömningar, exempelvis inom rekrytering.
Kunskap från vetenskaplig forskning är mer korrekt än experters åsikter
Flera studier visar att vi inte kan lita blint på så kallade experter inom olika yrkesområden eftersom de ofta missar viktiga framsteg inom forskningen. Antman, Lau, Kupelnick, Mostseller och Chalmers (1992) är ett exempel på en sådan studie. Vi vet också att bristen på kunskap inom HR är stor. Enligt studier har professionella HR-utövare i genomsnitt koll på 50-60 procent av forskningen.
Läs mer: Bristen på kunskap inom HR
Flera informationskällor ger bättre bedömning än en källa
Evidensbaserad HR handlar inte om att enbart ta hänsyn till vetenskapliga studier vid en beslutssituation. Arbetssättet bygger på att kombinera information från flera källor, inklusive forskning, expertis, organisatoriska data och intressenters perspektiv.
Detta underbyggs av studier som visar att våra bedömningar blir mer korrekta om vi justerar våra slutsatser efter tillkommen information. Med andra ord är flera informationskällor bättre än en. McNees (1990) är ett exempel på en studie som har kommit fram till detta.
Utvärdering av resultatet av ett beslut förbättrar framtida prestation
En viktig del av den evidensbaserade praktiken är utvärdering. Att utvärdera HR-initiativ handlar om att dels samla information om vilka resultat satsningen fått och dels reflektera över planering, genomförande och utfall. Forskning visar nämligen att feedback och reflektion över positiva och negativa aspekter av en aktivitet leder till bättre prestationer i framtiden. Läs exempelvis Anseel, Lievens och Schollaert (2009) och Ellis och Davidi (2005).
Statistiska prognoser är bättre än kliniska
När vi gör en bedömning eller fattar ett beslut baserar vi det i bästa fall på en kombination av information från olika källor. Flera informationskällor är bra, det ökar som regel träffsäkerheten. Men hur ska vi väga in dessa olika delar av information till en helhet som vi kan dra en slutsats av?
Forskning visar att statistiska prognoser är mer träffsäkra än kliniska prognoser. En statistisk prognos kräver ingen mänsklig bedömning och kan utföras av ett datorprogram eller en person som helt saknar insikt i saken. Kliniska prognoser är alla bedömningar där den mänskliga faktorn får ta plats. Att statistiska bedömningar är bättre än kliniska är sant inom en rad olika områden: medicin, mental hälsa, personlighet, utbildning, urval. Det gäller oavsett hur kompetent eller erfaren den som utför den kliniska prognosen är. Läs exempelvis meta-analysen av Grove, Zald, Lebow, Snitz och Nelson (2000) eller sammanfattningen av Grove (2005).
Det här gäller också inom rekrytering, när vi kombinerar och tolkar information om kandidater till en helhetsbedömning. Gör vi den tolkningen med hjälp av en statistisk eller mekanisk metod istället för intuitivt ökar vi träffsäkerheten med i genomsnitt cirka 60 procent.
Läs mer: Evidensbaserad rekrytering – träffsäkerhet genom mekanisk bedömning
Varför är människor så dåliga på att dra slutsatser?
I grund och botten handlar det om hur vår hjärna fungerar. Hjärnan är optimerad för att dra så lite energi som möjligt, vilket leder till automatiseringar och mentala genvägar. I många fall är det positivt, det gör oss effektiva och vi slipper använda stora mängder mental kraft i vardagliga situationer.
När det kommer till att analysera och dra slutsatser från stora mängder information kan det dock vara begränsande på flera sätt. Vi tenderar exempelvis att tro på den information eller de bevis som är närmast till hands eller som vi kommer att tänka på spontant. Det kallas för tillgänglighetsbias och gör att vi lägger större vikt vid den information som vi ser tydligast även om den inte är viktigast.
En annan begränsning är det faktum att vi gärna drar statistiska slutsatser utifrån hur representativt något är för en viss kategori, så kallad representativitetsbias. Denna mentala genväg påverkar vår bedömning av sannolikhet och får oss att dra slutsatser av för små urval.
Några av de statistiska fenomen som vi människor dessutom är dåliga på att ta hänsyn till eller hantera på rätt sätt är baslinjen (så kallat prevalensfel), viktning av olika information, regression mot medelvärdet (att ett extremt värde ofta följs av ett mindre extremt värde) och kovarians (variabler som samvarierar).
Evidensbaserad HR för bättre beslut
Evidensbaserad HR tar hänsyn till det faktum att människor generellt sett är dåliga på att göra korrekta bedömningar och prognoser. Vi kan helt enkelt inte förhålla oss objektiva, och det påverkar vår förmåga att dra slutsatser. Evidensbaserad HR handlar om att skapa förutsättningar för så bra bedömningar och beslut som möjligt. Det kan vi göra genom att använda flera källor till information, inklusive vetenskapliga bevis och fakta från verksamheten, och begränsa inflytandet av vår egen subjektiva uppfattning.
Läs mer: Hur du utövar evidensbaserad HR
Vill du arbeta mer evidensbaserat? Börja med att ifrågasätta dina egna och andras åsikter och övertygelser. Var kritisk när du granskar källor, ta reda på fakta och undersök vad forskningen säger om det aktuella ämnet.
Referenser
Anseel, F., Lievens, F., & Schollaert, E. (2009). Reflection as a strategy to enhance task performance after feedback. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 110, 23-35.
Antman, E. M., Lau, J., Kupelnick, B., Mostseller, F., & Chalmers T. C. (1992). A comparison of results of meta-analyses of randomized control trials and recommendations of clinical experts. JAMA, 268(2), 240–248.
Ellis, S., & Davidi, I. (2005). After-event reviews: drawing lessons from successful and failed experience. Journal of Applied Psychology, 90(5), 857-871.
Grove, W. M. (2005). Clinical versus statistical prediction: the contribution of Paul E. Meehl. Journal of Clinical Psychology, 61(10), 1233–1243.
Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E., & Nelson, C. (2000). Clinical versus mechanical prediction: a meta-analysis. Psychological Assessment, 12(1), 19-30.
McNees, S. K. (1990). The role of judgment in macroeconomic forecasting accuracy. International Journal of Forecasting, 6(3), 28-299.
Yaniv, I., & Choshen-Hillel, S. (2012). Exploiting the wisdom of others to make better decisions: suspending judgment reduces egocentrism and increases accuracy. Journal of Behavioral Decision Making, 25(5), 427–434.
Illustration av Storyset
Lämna ett svar