Psykologisk trygghet – vad är det och vad säger forskningen?

vad är psykologisk trygghet

Du har säkert hört att psykologisk trygghet är viktigt på en arbetsplats. Men vad är psykologisk trygghet egentligen? Varifrån kommer begreppet? Finns det någon forskning på psykologisk trygghet? Vad säger den? Den här artikeln ger en vetenskaplig introduktion till fenomenet som har fått allt större uppmärksamhet. 

Innehållet är baserat på ett flertal artiklar inom ämnet. Se längst ner för referenser och lästips.


Vad är psykologisk trygghet?

Forskare har delat in begreppet i psykologisk trygghet på individ-, grupp-, och organisationsnivå.

På individnivå kan psykologisk trygghet definieras som “en medarbetares upplevelse av att kunna visa och vara sig själv utan rädsla för negativa konsekvenser för sin egen självbild, status eller karriär” (Kahn, 1990).

Som gruppfenomen kan psykologisk trygghet definieras som “en delad övertygelse om att det är tryggt att ta mellanmänskliga risker i en grupp” (Edmondson, 1999).

Ett organisatoriskt klimat för psykologisk trygghet kan definieras som “en arbetsmiljö där medarbetare är trygga att uttrycka sig utan att bli avvisade eller straffade” (Baer & Frese, 2003).

Gemensamt för dessa definitioner är att det handlar om en subjektiv upplevelse av en trygg arbetskontext där alla kan säga vad de tycker och tänker utan att vara rädda för negativa konsekvenser. 


Psykologisk trygghet i team

Särskilt stor uppmärksamhet har begreppet psykologisk trygghet fått inom forskningen på arbetsgrupper. Som gruppfenomen introducerades det av Amy Edmondson (1999) och har sedan dess intresserat både forskare och praktiker.

I den första studien som Edmondson genomförde på team mätte hon psykologisk trygghet med hjälp av en skala bestående av sju påståenden (på engelska):

  • If you make a mistake on this team, it is often held against you.
  • Members of this team are able to bring up problems and tough issues.
  • People on this team sometimes reject others for being different.
  • It is safe to take a risk on this team.
  • It is difficult to ask other members of this team for help.
  • No one on this team would deliberately act in a way that undermines my efforts.
  • Working with members of this team, my unique skills and talents are valued and utilized.

Skalan har validerats och står sig än i dag. Ofta använder forskare denna, eller varianter av den, när de vill mäta psykologisk trygghet. 


Psykologisk trygghet och lärande

Varför är psykologisk trygghet värt att uppmärksamma? Det korta, något förenklade, svaret stavas LÄRANDE.

Ett klimat som präglas av trygghet och stöd verkar göra att medarbetarna omfamnar misstag och vågar be om feedback från kunder och kollegor. Ett klimat som saknar detta ser istället ut att leda till att medarbetarna drar sig för att fråga, erkänna fel eller uttrycka en avvikande åsikt av rädsla för att bli straffade eller utstötta. 

I den första studien av psykologisk trygghet i team kunde Edmondson konstatera att det fanns en stark direkt koppling mellan upplevelsen av psykologisk trygghet och lärandebeteenden såsom att ställa frågor, be om feedback, experimentera, reflektera samt diskutera misstag och oväntade resultat. Det fanns dessutom en indirekt koppling mellan psykologiskt trygga team och prestation via dessa lärandebeteenden. I studien undersökte Edmondson 51 team i ett tillverkningsföretag. 

Resultatet har sedan replikerats gång på gång, i olika typer av organisationer och branscher, på individ- och gruppnivå. Psykologisk trygghet är en viktig förutsättning för lärande.



Prestation, kommunikation, innovation och attityder

Medan den tidiga forskningen främst fokuserade på lärande, har fenomenet på senare år även studerats utifrån andra perspektiv. Nedan får du en genomgång av vilka resultat du kan vänta dig när den psykologiska tryggheten är hög.


Prestation på alla nivåer

I en meta-analys av Frazier, Fainshmidt, Klinger, Pezeshkan & Vracheva (2017) konstaterar författarna direkta positiva samband mellan ett psykologiskt tryggt klimat och arbetsprestation hos individer och grupper, baserat på 18 respektive 33 studier.

Dessutom verkar det finnas en indirekt koppling till prestation genom lärandebeteenden. Eller med andra ord, trygghet möjliggör lärande som bidrar till prestation. I en stor studie på Google insåg analysavdelning att det som kännetecknar framgångsrika högpresterande team allra mest hos dem var just psykologisk trygghet.

Vi tar det där en gång till. En psykologiskt trygg miljö är den främsta framgångsfaktorn för högpresterande team på Google.

Antalet studier på organisatorisk nivå är begränsat men även där har forskare hittat samband mellan ett tryggt psykologiskt klimat och två mått på organisatorisk prestation: måluppnåelse och avkastning på tillgångar.


Kommunikation och kunskapsdelning

En hög grad av psykologisk trygghet i team verkar vara sammankopplat med öppnare och bättre kommunikation. I studier har forskare exempelvis sett att större trygghet hör ihop med en ökad frekvens av rapportering av fel samt mer kommunikation och mer kunskapsdelning mellan kollegor.

Dessutom finns kopplingar mellan psykologiskt trygga team och att medlemmarna uttrycker sina åsikter och synpunkter (istället för att hålla dem inom sig). De vågar berätta när de inte håller med, ger uppriktig feedback och visar misstag och fel för sin överordnade.

Sambanden mellan trygghet och informationsdelning samt delning av synpunkter hos individer och team bekräftas i meta-analysen av Frazier et al. (2017). 


Innovation och kreativitet

På individnivå har forskare kopplat psykologisk trygghet till kreativitet i form av kreativt tänkande och risktagande. 

I team har forskare hittat samband mellan ett psykologiskt tryggt klimat och produktinnovation, processinnovation, kunskapsutveckling och kreativ prestation. I en studie av 47 tyska företag kunde forskarna Baer och Frese (2003) även konstatera att psykologisk trygghet (och innovationsklimat) förstärkte relationen mellan användningen av tekniker för processinnovation (som business process re-engineering och just-in-time production) och organisatorisk prestation. Med andra ord, rätt metod + rätt klimat = resultat.

Kopplingen till kreativitet har även den bekräftats i meta-analysen av Frazier et al (2017).


Attityder hos individer

Slutligen har studier visat på en koppling mellan upplevelsen av psykologisk trygghet och andra positiva attityder såsom engagemang i arbetet, organisatoriskt engagemang och tillfredsställelse på individ- och gruppnivå. Även dessa resultat fastslår Frazier et al. (2017) i deras meta-analys.

Läs mer: Varför du bör mäta engagemang och hur du gör det


När har psykologisk trygghet störst betydelse?

Sammanfattningsvis har forskning kopplat psykologisk trygghet till en rad olika positiva attityder, beteenden och resultat. I den hittills största meta-analysen som har gjorts på området konstateras starkast samband till lärande, informationsdelning och tillfredsställelse hos individer och grupper. 

Även om ett tryggt psykologiskt klimat verkar vara positivt i de flesta miljöer, kan det ha större betydelse i vissa sammanhang. Psykologisk trygghet har nämligen visat sig ha starkare samband med lärande och prestation i komplexa miljöer som ställer högre krav på kreativitet, förståelse för kontexten och social kontakt. 

Eller med andra ord, i miljöer där lärande är en viktig förutsättning för prestation.

Den psykologiska tryggheten spelar också särskilt stor roll i arbeten och arbetsmiljöer där säkerhet är en viktig faktor, såsom inom sjukvården eller flygbranschen. Detta eftersom tryggheten gör att medarbetare vågar påtala fel och brister, vilket i förlängningen minskar antalet misstag och ökar säkerheten.


Rekommenderad läsning

Om du vill fördjupa dig ytterligare i forskning om psykologisk trygghet kan de fyra artiklarna nedan vara en bra start:

Introduktion av psykologisk trygghet som fenomen på individnivå:
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.

Introduktion av psykologisk trygghet som fenomen på gruppnivå (inklusive mätskala):
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

En systematisk litteraturgenomgång:
Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: a systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521-535.

En meta-analys:
Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological safety: a meta-analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113-165.

Ytterligare lästips:

Baer, M., & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of Organizational Behavior, 24(1), 45-68.

Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: the history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23-43.

Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: the effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behaviour, 27(7), 941-966.


Designed by slidesgo / Freepik

4 Replies to “Psykologisk trygghet – vad är det och vad säger forskningen?

  1. Hej!

    Tack för en bra artikel. Vi genomförde nyligen en undersökning internt kring Mental Health generelt men hade pyskologisk säkerhet som en del av denna – och använde då de frågor du listar. Nu har vi resultaten och jag skulle vilja förstå hur de förhåller sig mot andra organisationer och/eller förstå vid vilken ”poäng” (vi använde en 1-5 skal) som en organisation kan anses som pyskologiskt säker. Såklart bör målbild/ambition vara att alla svarande sätter bästa betyg på allt, men det vore ändå intressant att förstå olika företags situationer bättre och kanske kunna se vilka påståenden där vi behöver lägga mest fokus utifrån skillnad mot något typ av snitt/bench. Har letat mycket efter den typen av data men inte hittar – har du möjligen källor där man kan se den typen av data för antingen företag eller brancher? Hälsar, Matilda

    1. Hej Matilda! Jag har inte kollat specifikt på det du frågar, men en idé kan vara att nysta lite i de studier som har gjorts. Jag kollade snabbt i originalstudien av Edmondson från -99 och där har hon använt en 7-gradig skala där genomsnittet på teamnivå var 5.25 med en standardavvikelse på 1.03, vilket alltså innebär att 68% av teamen låg på ett resultat mellan 4.22 och 6.28 – det vill säga det var ”normalt” i den här studien av drygt 50 team. På samma sätt tänker jag att du kan kolla på andra studier som gjorts 🙂 Hör av dig på mail om vill ha fler råd/tips! Astrid

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *