Kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen kan ha en enormt skadande effekt på organisationen till följd av minskad produktivitet, ökad personalomsättning, skadat rykte och andra kostnader. Därför är det relevant att förstå vilka faktorer som bidrar till att dessa beteenden uppstår. I den här artikeln går vi igenom en stor metastudie som sammanfattar bakomliggande orsaker till många negativa beteenden på arbetsplatsen.
Vad är kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen?
Inom den vetenskapliga litteraturen hittar vi begreppen kontraproduktiva arbetsbeteenden (counterproductive work behavior, CWB) och arbetsplatsavvikelser (workplace deviance).
Kontraproduktiva beteenden beskrivs som ett brett paraplybegrepp som innefattar många typer av beteenden som är avsedda att ha en skadlig effekt på organisationen och deras medlemmar. De innefattar bland annat olovlig frånvaro, mobbning, hämndaktioner och andra typer av negativa avvikelser på arbetsplatser.
Arbetsplatsavvikelser är i det här sammanhanget en mer avgränsad form av kontraproduktiva beteenden som inkluderar medvetna beteenden som bryter mot organisationens normer. Det kan handla om rasistiska eller sexistiska kommentarer, droganvändning på arbetstid eller att ta saker från arbetsplatsen.
Mellanmänskliga och organisatoriska avvikelser
Ett sätt att dela in och förstå dessa avvikande beteenden är att skilja mellan mellanmänskliga och organisatoriska avvikelser. Mellanmänskliga avvikelser syftar här på negativa beteenden som riktar sig mot andra individer på arbetsplatsen, medan de organisatoriska är riktade mot organisationen eller arbetsplatsen i sig.
Vi kan också skilja mellan mindre och större avvikelser. Vissa kontraproduktiva beteenden kan vara relativt milda medan andra till och med är olagliga.
Mellanmänskliga (små) avvikelser Skvaller, favorisering, negativa kommentarer. Kallas också politiska avvikelser. | Organisatoriska (små) avvikelser Medvetet jobba långsamt, slösa på resurser. Kallas också produktionsavvikelser. |
Mellanmänskliga (stora) avvikelser Sexuella trakasserier, verbala påhopp. Kallas också personlig aggression. | Organisatoriska (stora) avvikelser Sabotera utrustning, stöld. Kallas också egendomsavvikelser. |
Stor metastudie på arbetsplatsavvikelser
En stor metastudie av Mackey, McAllister, Ellen III och Carson (2021) sammanfattar nu mycket av det vi vet om den här typen av kontraproduktiva beteenden och dess bidragande orsaker.
Totalt består analysen av 235 tidigare resultat och över 65 000 deltagare. I resultaten skiljer författarna mellan organisatoriska och mellanmänskliga avvikelser. För även om sambandet mellan dem är starkt – om en ägnar sig åt det ena är sannolikheten högre att en också ägnar sig åt det andra – så finns det skillnader.
Inget samband med demografiska variabler
Några bakgrundsvariabler som visar sig inte ha något samband med negativa beteenden på arbetsplatsen är ålder, kön, utbildning, arbetserfarenhet, antal arbetstimmar per vecka, hur länge man varit i sin nuvarande roll eller hur länge man jobbat i organisationen.
Personlighet och kontraproduktiva beteenden
När det kommer till personlighet verkar det finnas vissa kopplingar till framförallt vänlighet, målmedvetenhet och neuroticism.
Som en kan anta är personlighetsdraget vänlighet negativt kopplat till kontraproduktiva beteenden. Vänliga människor är helt enkelt vänliga mot varandra och mot sin arbetsgivare. Starkast är det negativa sambandet med mellanmänskliga avvikelser (p = -0.40), även om det också är nämnvärt för organisatoriska avvikelser (p = -0.32).
För målmedvetenhet är relationerna de omvända, med starkast negativt samband med organisatoriska avvikelser (p = -0.41), och något svagare för mellanmänskliga avvikelser (p = -0.24). Målmedvetna personer tenderar alltså att bete sig på ett positivt sätt för organisationen.
Neuroticism hade också ett svagt positivt samband med både mellanmänskliga (p = 0.16) och organisatoriska (p = 0.19) avvikelser. Hos personer med en hög grad av neuroticism finns alltså en något högre risk för kontraproduktiva beteenden.
Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:
Andra individuella skillnader
Bland tidigare studier fanns också de som hade undersökt avvikelser och aggressiv attityd, självbild, emotionell intelligens, personlighetsdraget ärlighet-ödmjukhet, machiavellism, narcissism, negativ affekt och positiv affekt.
Av dessa var det aggressiv attityd (p = 0.41), ärlighet-ödmjukhet (p = -0.43) och negativ affekt (p = 0.41) som uppvisade starkast samband med organisatoriska avvikelser. Negativ affekt (p = 0.36) och machiavellism (p = 0.29) hade också måttligt starka samband med mellanmänskliga avvikelser.
Upplevelser av rättvisa
Det finns en teoretisk idé om att människor beter sig illa om de känner sig orättvist behandlade. Därför har flera studier undersökt kopplingarna mellan upplevelser av rättvisa och kontraproduktiva beteenden.
Metastudien visar att det finns en effekt, men att den är svag eller på sin höjd måttlig. Starkast är kopplingen till upplevelsen av bra bemötande och respekt, så kallad interaktionell rättvisa (p = -0.24-23). Därefter upplevelsen av att saker och ting går rätt till, så kallad procedurisk rättvisa (p = -0.22-18), och sist upplevelsen av rättvist fördelade resurser, så kallad distributiv rättvisa (p = -0.14-10).
Känslor, attityder och upplevelser
Ytterligare en kategori av bidragande orsaker är känslor, attityder och upplevelser kopplat till jobbet och organisationen. Här är sambanden med kontraproduktiva beteenden i många fall starkare än de vi kan se när det gäller personlighet och andra individuella skillnader.
Eller med andra ord, hur vi upplever miljön vi befinner oss i har en större påverkan på vårt beteende än vilka personlighetsdrag vi har.
Att på olika sätt uppleva sig sviken av organisationen, sin chef och/eller kollegorna verkar vara några av de säkraste vägarna till kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen. Personer som upplever kränkande ledarskap (p = 0.40), fientlighet (p = 0.45) eller utfrysning (p = 0.56) är exempelvis mer benägna att bete sig illa mot andra människor i organisationen än personer som inte har dessa negativa upplevelser. Likaså finns det starka kopplingar mellan avvikelser mot organisationen (sinkning, slöseri, sabotage, stöld) och kränkande ledarskap (p = 0.43) samt utfrysning (p = 0.45).
Upplevelsen av utbrändhet (p = 0.35) är kopplad till avvikelser mot organisationen. Detsamma gäller om individen upplever att organisationen bryter mot deras psykologiska kontrakt (p = 0.40) eller om hen känner sig moraliskt frikopplad från organisationen (p = 0.54). Personer som funderar på eller är på väg att sluta är överrepresenterade bland de som beter sig negativt mot både kollegor (p = 0.21) och organisationen i sig (p = 0.29).
Beteenden som tecken på kontraproduktivitet
Det starkaste sambandet i hela meta-analysen är mellan organisatoriska avvikelser och avvikande beteende mot den närmaste chefen (p = 0.77). Personer som redan beter sig illa mot sin chef är med andra ord mer benägna att bete sig illa mot andra personer eller mot organisationen i stort.
Det finns också negativa samband mellan avvikande beteende och olika typer av arbetsprestation. Individer som det går bra för är alltså inte främst de som står för kontraproduktiva beteenden, utan huvudsakligen individer som det inte går lika bra för.
Tre sätt att minimera risken för kontraproduktiva beteenden
Finns det några skydd eller botemedel mot kontraproduktiva beteenden och avvikelser på arbetsplatsen? Metastudien ger oss en hel del insikter om vi vill jobba för att minska risken för kontraproduktivitet.
1 – Rekrytering och urval
Även om den organisatoriska miljön förmodligen har störst betydelse för vilka beteenden vi får se, är det tydligt att personlighet också är en starkt bidragande orsak till kontraproduktiva beteenden. Om vi vill minimera risken kan det därför vara lämpligt att ta hänsyn till relevanta personlighetsdrag i rekryteringen.
En personlighetsprofil med låg sannolikhet för avvikande beteende ser ut så här när vi utgår ifrån femfaktormodellen:
- Hög grad av vänlighet
- Hög grad av målmedvetenhet
- Låg grad av neuroticism (med andra ord hög grad av emotionell stabilitet)
Eller så här, om vi utgår ifrån HEXACO-modellen:
- Hög grad av ärlighet-ödmjukhet
- Låg grad av känslighet
- Hög grad av vänlighet
- Hög grad av målmedvetenhet
Det är också dessa personlighetsdrag som vi mäter om vi använder ett personlighetsbaserat integritetstest.
Läs mer: Den viktigaste forskningen på integritetstest vid rekrytering
2 – Arbetsmiljö och ledarskap
En dålig arbetsmiljö, oavsett om det handlar om otrevligt bemötande mellan kollegor, dåligt ledarskap, orättvisa eller överbelastning, är direkt kopplat till negativa beteenden på arbetsplatsen. Om organisationen har problem med avvikelser kan det därför vara läge att fundera över hur arbetsmiljön egentligen är.
Se till att arbetsbelastningen ligger på en rimlig nivå, att kulturen uppmuntrar schyssta beteenden mot varandra och att det finns ett positivt ledarskap.
Att risken för negativa beteenden är större hos personer med lägre prestation och lägre jobbtillfredsställelse är ytterligare ett argument för att satsa på ledarskapet. Bra uppföljning och stöd från den närmaste chefen kan vara avgörande för att en person ska hamna på rätt spår. Metastudien visar dessutom att upplevelsen av stöd från organisationen minskar risken för både mellanmänskliga (p = -0.20) och organisatoriska (p = -0.18) avvikelser.
3 – Identifikation och engagemang
Ett tredje sätt att minska risken för kontraproduktiva beteenden är att arbeta med identifikation och engagemang. Det visar sig nämligen att identifikation med organisationen (p = -0.32), engagemang (p = -0.33) och självkänsla (p = -0.35) har en hämmande effekt på negativa beteenden på arbetsplatsen. Känner vi oss värdefulla, engagerade och som att vi kan identifiera oss med organisationen är sannolikheten lägre att vi kommer att bete oss illa mot den.
Läs mer: 70+ saker som kan skapa engagerade medarbetare
Hitta artikeln
Mackey, J. D., McAllister, C. P., Ellen III, B. P., & Carson, J. E. (2021). A meta-analysis of interpersonal and organizational workplace deviance research. Journal of Management, 47(3), 597-622.
Illustration av vectorjuice / Freepik
Lämna ett svar