Varför kompetensutveckling inte bara kan vara HRs ansvar

varför kompetensutveckling inte bara kan vara HRs ansvar

För de flesta som intresserar sig för HR är det självklart positivt att som arbetsgivare investera i de anställdas utveckling. Många vet säkert om att bristen på utvecklingsmöjligheter är en vanlig orsak till att medarbetare väljer att säga upp sig. HR har tagit ansvar, och kallar det för kompetensutveckling eller lärande och utveckling. Målsättningen är att alla medarbetare ska få möjligheter att lära och utvecklas, både i det dagliga arbetet och genom formella kurser. 

Men hur uppfattas dessa investeringar av de anställda själva? Räcker det att HR-avdelningen erbjuder möjligheter att utvecklas? Nej, inte om vi vill få bästa resultat. Här är varför.


Fokus på kompetensutveckling är viktigt… 

Två studier av de norska forskarna Kuvaas och Dysvik (se referenser längst ner) visar på intressanta samband mellan 1. upplevelsen av att organisationen investerar i de anställdas utveckling (perceived investment in employee development), 2. upplevelsen av stöd från den närmaste chefen (perceived supervisor support), och 3. olika mått på attityder och prestation.

Upplevelsen av investering i utveckling handlar om en subjektiv uppfattning av att organisationen är särskilt fokuserad – mer än konkurrenterna – på kontinuerlig utveckling. I en studie (Kuvaas & Dysvik, 2010) fanns medelstarka samband mellan den här upplevelsen och organisatoriskt engagemang samt en intention om att stanna i organisationen. Medarbetare som upplever att organisationen investerar i utveckling känner alltså större tillhörighet och lojalitet.

Dessutom hittades svagare  – men också signifikanta – samband mellan upplevd investering i utveckling och flera positiva beteenden. Anställda som känner att arbetsgivaren har fokus på utveckling uppger i större grad att de anstränger sig i arbetet, har högre kvalitet och gör det lilla extra utöver förväntningarna. I en annan studie (Dysvik & Kuvaas, 2012) identifierades också en koppling till prestation på affärsenhetsnivå. 

Fokus på utveckling kan alltså få flera positiva följder, men riktigt så enkelt är det inte. Märk att respektive studie är genomförd i ett företag, med en HR-avdelning och en budget för kompetensutveckling. Det finns med andra ord individuella skillnader som inte kan förklaras av de faktiska HR-praktikerna. 


… men ledarens stöd är viktigare

Studierna visar även att upplevelsen av stöd från den närmaste chefen spelar en betydelsefull roll. Det har starkare samband med organisatoriskt engagemang, viljan att stanna i organisationen och prestation på affärsenhetsnivå, jämfört med upplevelsen av investering i utveckling. Det har också lika stark koppling till ansträngning i och utanför arbetsrollen. 

För att komplicera det hela ytterligare visar det sig att relationen mellan upplevelsen av investering i utveckling och tre olika mått på prestation påverkas av chefens stöd. Anställda som känner att organisationen satsar på utveckling är alltså mer benägna att anstränga sig och göra det lilla extra om de dessutom får stöd från sin chef. Faktum är att den positiva kopplingen mellan utveckling och prestation endast finns där vid höga nivåer av stöd. 

Läs mer: Fem tips för med evidensbaserad kompetensutveckling


En kombination är nog att föredra

Med det sagt är inte investeringar i utveckling onödiga, långt ifrån. Exempelvis visar en av studierna att kopplingen mellan stöd och dels organisatoriskt engagemang, dels intention att sluta, delvis påverkas av upplevelsen av investering i utveckling. Kopplingen till dessa attityder blir alltså starkare om anställda dessutom känner att organisationen satsar på deras utveckling. Inte så konstigt kanske.

Det är också värt att notera att det finns ett betydande samband mellan upplevelsen av investering i utveckling och upplevelsen av stöd från chefen. De verkar alltså gå hand i hand. Vilken av dem som eventuellt leder till den andra är oklart, men det är tydligt att chefens stöd spelar roll för de anställdas upplevelse av typiska ”HR-aktiviteter” som kompetensutveckling. 

Med andra ord kan anställdas upplevelse av att arbetsgivaren satsar på utveckling ha mer att göra med hur stöttande deras chef är, än vilka konkreta utvecklingsmöjligheter som erbjuds. Därför är det inte tillräckligt att HR erbjuder och skapar förutsättningar för utveckling, cheferna måste också vara delaktiga. Det kanske är något att tänka på inför nästa ledarskapsutveckling?

Läs mer: Ledarskapsutveckling – vad ger bäst resultat?


Referenser

Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2012). Perceived supervisor support climate, perceived investment in employee development climate, and business-unit performance. Human Resource Management, 51(5), 651-664

Kuvaas, B., & Dysvik, A. (2010). Exploring alternative relationships between perceived investment in employee development, perceived supervisor support and employee outcomes. Human Resource Management Journal, 20(2), 138-156

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *