Vad är skillnaden mellan jobbanalys och kompetensmodell? I rekryteringssammanhang är jobbanalys ett välkänt samlingsbegrepp för metoder som syftar till att analysera ett jobb och skapa en korrekt kravprofil. Jobbanalysen förekommer i olika varianter och är vanligt förekommande i starten av en rekryteringsprocess.
Läs mer: Vad är en jobbanalys och hur gör du en?
Jobbanalysen har dock fått motstå kritik som ifrågasätter dess strategiska användbarhet, i synnerhet när enskilda jobb och organisationer förändras i allt snabbare takt. Kritiken handlar om att jobbanalysen fokuserar alldeles för mycket på hur ett specifikt jobb ser ut idag, och bortser från både organisationens strategiska målsättningar och hur interna och externa förändringar kommer att påverka jobbet.
Utifrån den här kritiken föddes konceptet kompetensmodell, som till skillnad från den traditionella jobbanalysen är en sammanställning av vilka kompetenser organisationen strategiskt anser sig behöva i framtiden på organisations-, grupp- och individnivå.
Utifrån en artikel av Sanchez och Levine (2009) sammanfattas här skillnaden mellan jobbanalysen och kompetensmodellen.
Skillnaden mellan jobbanalys och kompetensmodell
Det finns flera skillnader mellan den traditionella jobbanalysen och kompetensmodellen. Några områden som skiljer sig mellan metoderna är syftet med metoden, fokus, tidsorientering, synen på arbetet, prestationsnivå och mätning.
Syftet med jobbanalysen är att förstå och beskriva beteenden, befintliga beteenden hos personer som innehar det aktuella jobbet dag. Fokus ligger på det specifika jobbet, hur det ser ut och vad det kräver av medarbetaren. Synen på jobbet är att det är ett objekt som kan observeras och beskrivas objektivt. Med fokus på ett existerande jobb blir också tidsperspektivet inriktat på dåtid eller nutid, det som har hänt eller händer nu.
Kompetensmodellens syfte kan sägas handla om att påverka beteenden, snarare än att beskriva dem. Istället för att fokusera på ett specifikt jobb ligger fokus i första hand på organisationen som helhet, då kompetensmodellen utgår ifrån organisationens strategiska målsättningar. Här ser man inte på jobbet som ett objekt som ska observeras och beskrivas utan som en roll som medarbetaren ska anta. Kompetensmodellen inriktar sig på framtiden, den framtida organisationen och framtida beteenden.
Med andra ord är kompetensmodellen mer förändringsorienterad, medan jobbanalysen kan ses på som mer statisk. Därför har kompetensmodellen också fått mycket uppmärksamhet på senare tid, eftersom den talar till alla organisationers behov av ständig förändring.
Men hur bra är egentligen kompetensmodellen som verktyg för att förbättra HR-processer som rekrytering och kompetensutveckling?
Kritik mot kompetensmodellen
Fördelen med den traditionella jobbanalysen är att den beskriver verkligheten. Den utgår från ett faktiskt jobb och analyserar vilka beteenden som historiskt har lett till goda resultat. Kompetensmodellen är, till skillnad från jobbanalysen, en samling kompetenser som organisationen tror ska leda till goda resultat. I bästa fall innehåller den kompetenser som faktiskt är viktiga för organisationen, men i värsta fall saknar den helt verklighetsförankring.
Finns det en koppling mellan kompetenser och prestation?
En utmaning med att använda en kompetensmodell som kravprofil vid rekrytering är att det föreligger ett antagande om att kompetenserna i kompetensmodellen ska leda till framgång i jobbet. Genom att mäta de aktuella kompetenserna, genom exempelvis tester och/eller intervjuer, ska organisationen kunna förutsäga framtida arbetsprestation. Frågan är hur vi vet att just dessa kompetenser är avgörande för framgång i det aktuella jobbet, om vi enbart har gissat oss fram till vilka kompetensen organisationen behöver på längre sikt?
Har alla samma uppfattning av kompetensmodellen?
En förutsättning för att kompetensmodellen ska fungera är att alla som använder den har samma förståelse för vad den innebär. Det är också en fördel om processen för att ta fram en kompetensmodell är så pass tillförlitlig att resultatet blir detsamma oavsett vilka “experter” som är delaktiga i processen. Så är dock inte fallet.
En intressant studie undersökte hur överens experter är om vilka kompetenser som krävs i olika typer av jobb. Resultatet visade att när det gäller ett yrke som hantverkare är experterna faktiskt ganska överens, till 59 procent för att vara mer exakt. Resten består av 39 procent slump och 2 procent oenighet. När det gäller chefsjobb ser det däremot annorlunda ut. Här består 71 procent av slumpen, 12 procent av enighet och hela 17 procent av att experterna är helt oense om vilka kompetenser som är viktigast. Det här ger oss anledning att tvivla på kompetensmodellens reliabilitet och användbarhet. Om vi använder en felaktig kompetensmodell som grund för en rekrytering och baserar urval på mätning av kompetenser som inte alls har någon koppling till den aktuella tjänsten, ja, då väntar ett uppenbart problem med träffsäkerhet.
Vad är dina tankar om jobbanalys kontra kompetensmodell? Har du några positiva eller negativa erfarenheter av det ena eller andra?
Lämna ett svar