I dagens allt mer kunskapsintensiva organisationer är kunskap en viktig tillgång. För att vara konkurrenskraftiga måste organisationer därför utveckla en förmåga att skapa och förvalta kunskap på ett effektivt sätt. Själva kunskapen tillhör dock individen, och arbetsgivare kan varken veta exakt vad anställda har för kunskap eller tvinga dem att dela med sig av den. Därför är det intressant att förstå vad som inspirerar och motiverar anställda att självmant dela sin kunskap med andra.
Finsk studie om kunskapsdelning
En grupp forskare var intresserade av detta och genomförde en studie i en stor offentlig organisation i Finland. De ville ta reda på vilka faktorer som kunde kopplas till både intentionen att dela kunskap och det faktiska beteendet. Med utgångspunkt i två teorier – teorin om planerat beteende (theory of planned behavior) och självbestämmandeteorin (self-determination theory) – undersökte de betydelsen av grundläggande psykologiska behov, attityder, normer och autonom motivation.
Teorin om planerat beteende säger i korta drag att specifika beteenden kan förutsägas av attityder mot beteendet, upplevda normer kring det samt upplevd kontroll över det. Det faktiska beteendet tros alltså kunna prediceras av en intention att agera på ett visst sätt, vilken i sin tur formas av attityder, normer och upplevd kontroll.
Enligt självbestämmandeteorin utgår alla beteenden från tre grundläggande psykologiska behov; behoven av autonomi, kompetens och samhörighet. Självbestämmandeteorin är en väletablerad teori inom motivationsforskningen.
Läs mer: Varför yttre motivation bör undvikas
Motivation att dela kunskap
Resultatet visade att den absolut viktigaste faktorn var motivationstypen identifierad reglering (identified regulation). Enkelt förklarat är det en så kallad autonom motivation, en motivation som kommer från individen själv. Till skillnad från den inre motivationen som handlar om att göra något enbart av intresse och glädje handlar identifierad reglering om att göra något för att det upplevs som viktigt och värdefullt. Personen som motiveras behöver inte tycka att beteendet i sig är roligt eller tillfredsställande, men har accepterat att det finns fördelar med att göra det ändå, exempelvis för att nå ett mål.
Den formen av inre motivation som handlar om att göra något av ren glädje visade sig inte vara lika bra på att förutspå kunskapsdelning. En förklaring till detta kan vara att kunskapsdelningen i sig kräver en viss ansträngning. Det är lättare att hålla kunskapen inom sig än att försöka förklara den för andra. Med andra ord kan vi inte förvänta oss att våra medarbetare ska dela kunskap utav lust, utan måste erbjuda andra fördelar med att göra det.
Attityder och psykologiska behov
Positiva attityder mot kunskapsdelning var en annan faktor med tydlig koppling till både intentionen att dela kunskap och faktisk kunskapsdelning, även om denna koppling inte var lika stark.
Intressant nog var normer, alltså en upplevd förväntan från chefer och kollegor på att en ska dela kunskap, inte kopplat till kunskapsdelning.
Hur fostras positiva attityder och motivation mot kunskapsdelning? I den här studien kunde dessa faktorer förutsägas av tillfredsställda psykologiska behov. När medarbetare känner sig kompetenta, autonoma och socialt betydelsefulla är de alltså mer positiva till att dela sin kunskap med andra. Kompetens och autonomi var de viktigaste behoven.
Tillsammans kunde de här faktorerna förklara nästan 70 procent av variationen i intentionen att dela kunskap och omkring 40 procent av variationen i faktiskt beteende.
Vill du få HR-forskning direkt i din inkorg? Prenumerera på nya inlägg här:
Goda förutsättningar för kunskapsdelning
Vad kan vi lära oss av det här? Hur skapar vi goda förutsättningar för kunskapsdelning? Här är några konkreta tips:
1 – Tillfredsställ medarbetarnas psykologiska behov
En god förutsättning för motivation att dela kunskap verkar vara att behoven av autonomi, kompetens och samhörighet är tillfredsställda.
- Skapa möjligheter för medarbetarna att använda sina kompetenser, lyckas i sitt arbete och bidra på ett meningsfullt sätt. Det kan handla om att utforma motiverande arbeten, rekrytera rätt, kompetensutveckla och ha ett ledarskap som ser varje enskild individ.
- Låt medarbetarna vara så självständiga och autonoma i sina arbeten som möjligt. Fokusera på att bygga tillit och kommunicera mål och mandat på ett tydligt sätt.
- Möjliggör för medarbetarna att mötas på ett socialt meningsfullt sätt, både i professionella och privata sammanhang.
2 – Kommunicera betydelsen av att dela kunskap
Positiva attityder mot kunskapsdelning och en förståelse för hur viktig den är för organisationen verkar vara avgörande för motivationen att dela med sig. Kommunicera därför tydligt att allas kunskap är viktig och att kunskapsdelning uppmuntras. Om medarbetarna ser sin egen betydelsefulla roll kan de bli mer motiverade att göra rätt.
3 – Bygg en öppen och tillåtande kultur
Att dela sina kunskaper och erfarenheter kan ibland vara obehagligt. Medarbetarna kan vara rädda för att bli ifrågasatta eller kritiserade. Därför är det viktigt att skapa en öppen kultur där det är okej att uttrycka sig. Ta reda på hur anställda upplever delningskulturen och vad som eventuellt hindrar dem från att dela för att få konkreta idéer på vad som kan förbättras.
Läs mer: Tre nycklar till motiverande arbeten
Hitta artikeln
Titel: What motivates experts to share? A prospective test of the model of knowledge-sharing motivation
Författare: Stenius, M., Haukkala, A., Hankonen, N., & Ravaja, N.
Tidskrift: Human Resource Management (2017)
Lämna ett svar