Hur du får anställda som driver förändring

Alla vill ha förändring men ingen vill förändras? I dagens snabbt föränderliga värld behöver organisationer vara dynamiska och innovativa. Det kräver i sin tur anställda som bidrar till positiv förändring.

Vilka anställda är mest benägna att delta i förändringsorienterade beteenden som förbättringsarbete och problemlösning? Den här artikeln ger svar på vilka personlighetsdrag, aspekter av jobbet och andra faktorer som kan vara avgörande för organisationens förmåga att förändras.


Vad är förändringsorienterat beteende?

Förändringsorienterat beteende kan sammanfattas som en samling positivt avsedda beteenden hos anställda som syftar till att effektivisera och förbättra genom att ta initiativ och själv förändra arbetssituationen, processer, tjänster och produkter. Det handlar om att ta initiativ och kommando, säga ifrån och lösa problem på ett kreativt sätt.  

För organisationer som vill vara dynamiska eller har behov för kontinuerlig förändring är det viktigt att förstå hur dessa beteenden uppstår och uppmuntras.


Öppenhet, extraversion och proaktiv personlighet

Personlighetsdrag som tidigare har kunnat kopplas till den här typen av förändringsorienterade beteenden är öppenhet, extraversion och proaktiv personlighet. En tidigare metaanalys (Chiaburu, Oh, Berry, Li & Gardner, 2011) konstaterade exempelvis att extraversion och öppenhet var de dimensioner i femfaktorteorin som tillsammans var bäst på att förutspå förändringsorienterat beteende.

Öppenhet (openness to experience) är en dimension i femfaktorteorin som handlar om en tendens att vara nyfiken, söka nya erfarenheter och  testa nya saker. Extraversion är en annan som handlar om en tendens att söka extern stimulans, uppmärksamhet och dominans i sociala situationer. Proaktiv personlighet, som inte är en del av femfaktorteorin, kan beskrivas som en tendens att aktivt se efter möjligheter, hinder och problem i omgivningen för att kunna hantera dem på bästa sätt.

En metaanalys av Marinova, Peng, Lorinkova, Van Dyne och Chiaburu (2015) baserad på totalt över 100 korrelationer och knappt 30 000 individer kunde konstatera att en proaktiv personlighet var bättre på att förutspå förändringsorienterat beteende (ρ=.46) än personlighetsdragen öppenhet (ρ=.26) och extraversion (ρ=.34).


Jobbfaktorerna som uppmuntrar till förändring

Metaanalysen av Marinova m.fl. visade också att så kallade berikande jobbfaktorer som autonomi, komplexitet och betydelsefulla uppgifter kunde förutspå förändringsorienterat beteende, till skillnad från begränsande jobbfaktorer som rutinisering och formalisering.

Engagemang verkar också vara viktigt i sammanhanget. Känslan av engagemang medlade nämligen relationen mellan personlighet och förändringsorienterat beteende, samt mellan berikande jobbfaktorer och förändringsorienterat beteende. Med andra ord var en kombination av rätt personlighetsfaktorer eller jobbfaktorer och engagemang den bästa prediktorn av förändringsorienterat beteende.

Läs mer: Tre nycklar till motiverande arbeten


Andra faktorer som bidrar till förändring

Forskningen har även hittat andra faktorer som kan bidra till förändringsvillighet hos anställda. Tidigare genomgångar (läs Bindl & Parker, 2010) har identifierat både individfaktorer och faktorer kopplade till ledarskap och organisation. På den individuella nivån är exempelvis kognitiv förmåga en stark prediktor av den här typen av beteenden.

Ledarskap och klimat verkar också spela stor roll. Exempelvis kan transformativa ledarskapsbeteenden och deltagande ledarskap, samt ett positivt arbetsklimat och socialt stöd kopplas till förändringsorienterade beteenden.


Förändring kräver förändringsvilliga anställda

För att en organisation ska kunna förändras är det inte säkert att det räcker med en bra förändringsledare. De anställda måste också vara med på förändringen. Genom att applicera kunskapen från tidigare forskning kan organisationer se till att anställa och utveckla de individ- och miljöfaktorer som behövs för att skapa förändring.



Läs mer

Bindl, U. K., & Parker, S. K. (2010). Proactive work behavior: Forward-thinking and change oriented action in organizations. I S. Zedeck (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology, Vol. 2. (s. 567-598). Washington, DC: American Psychological Association.

Chiaburu, D. S., Oh, I-S. Berry, C. M., Li, N., & Gardner, R. G. (2011). The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), 1140-1166
Kan laddas ner här

Marinova, S. V., Peng, C., Lorinkova, N., Van Dyne, L., & Chiaburu, D. (2015). Change-oriented behavior: a meta-analysis of individual and job design predictors. Journal of Vocational Behavior, 88, 104–120

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *