Betydelsen av tillit mellan chef och medarbetare

Tillit är en central komponent i relationen mellan ledare och medarbetare visar forskning. En hög grad av tillit till den närmaste chefen är kopplat till bland annat bättre prestationer och positiva attityder. Men hur starka är dessa samband? Vilka effekter kan förväntas av en tillitsfull relation? Och hur byggs tillit? Vad innefattar en tillitsskapande organisation och ett tillitsskapande ledarskap? Vad kan HR göra? Den här artikeln sammanfattar vad de senaste 50 åren av forskning har kommit fram till på temat tillit mellan ledare och medarbetare.

Läs mer: Känner dina anställda att du har förtroende för dem?


Kopplingen mellan tillit och prestation

Det finns ett statistiskt signifikant samband mellan tillit och arbetsprestation. En meta-analys (Dirks & Ferrin, 2002) konstaterar exempelvis ett samband på r = .16, vilket är ett signifikant men inte speciellt starkt samband. Det innebär att tillit sannolikt bidrar till bättre arbetsprestationer, men att det också finns andra faktorer som påverkar sambandet.

Tillit är också kopplat till andra positiva beteenden, så kallade organizational citizenship behaviors. Det handlar det om att göra saker utöver de direkta förväntningar som finns i arbetsrollen, som att hjälpa kollegor, ta på sig frivilliga uppgifter m.m. Även här är sambandet signifikant men relativt svagt.


Starka samband med positiva attityder

Meta-analyser visar att tillit till ledaren är starkt förenat med en rad positiva attityder hos medarbetaren. Flera av dessa samband är, till skillnad från de med prestation, relativt starka. Det handlar om jobbtillfredsställelse, organisatoriskt engagemang och vilja att stanna i organisationen. Tillit till ledaren verkar bidra till individens motivation och välmående. Studier har också visat på kopplingar till viljan att ta initiativ, ta risker och delta i beslutsfattande.  

Föga förvånande visar forskningen att tillit förbättrar relationen mellan ledare och medarbetare. Till att börja med finns det ett mycket starkt samband mellan tillit och generell tillfredsställelse med chefen (r = .73 enligt Dirks & Ferrin, 2002). I tillitsfulla ledar-medarbetarrelationer är medarbetaren mer villig att dela information och kunskap, ta till sig av information från ledaren och följa beslut. Uppfattningen av ledaren påverkas också. Vid en hög grad av tillit upplevs ledaren vara mer effektiv och rättvis.

Förtroende för ledaren kan i förlängningen kopplas till förtroende för VD:n och resten av organisationen, samt en ökad upplevelse av rättvisa i organisationen.

Med en hög grad av tillit kan vi alltså förvänta oss motiverade, engagerade och lojala medarbetare som trivs, presterar bättre och stannar i organisationen.


Tillit byggs på flera nivåer

Forskare har försökt att ta reda på hur tillit skapas, vad som ligger bakom upplevelsen av tillit. Genom sambandsanalyser har tidigare studier kommit fram till ett antal faktorer med starka samband till tillit som kan antas bidra till att bygga förtroende i relationen mellan ledare och medarbetare. Många av dessa kan ledaren och organisationen påverka.

En tillitsskapande organisation

Det finns ett flertal aspekter av organisationen som kan kopplas till upplevelsen av tillit. Dessa skapar grunden för en tillitsfrämjande miljö. För det första är upplevelsen av organisatoriskt stöd viktig. Det kan handla om att få hjälp och stöd i sin arbetsroll, och att chefer och kollegor visar uppskattning och omtanke för varandra. För det andra är det viktigt med ett positivt organisatoriskt klimat. Det innebär att det finns en gemensam förståelse för vilka etiska normer som gäller och att dessa respekteras av alla. Psykologisk trygghet inom arbetsgrupper är också en faktor som verkar bidra till känslan av förtroende. Slutligen har upplevelsen av rättvisa en central roll. Inom organisationsforskningen delas begreppet ofta upp i tre former av rättvisa; procedurisk (rättvisa processer), distributiv (rättvis fördelning av resurser) och interaktionell (rättvis behandling av människor). Samtliga former av rättvisa har starka positiva samband med tillit. Rättvis implementering och utförande av HR-initiativ har likaså kunnat kopplas till tillit.

Sammanfattningsvis kan den tillitsskapande organisationen beskrivas som:

  • Stöttande, respektfull och trygg
  • Rättvis

Ett tillitsskapande ledarskap

Ledaren har en viktig roll i att skapa förtroende. Det visar sig att det finns aspekter av både ledaren som person och hens beteende som kan kopplas till upplevelsen av tillit. När det kommer till ledaren som person kan forskningen konstatera att välvilja, kompetens och integritet har betydelse för tilliten. Att ledaren tar hänsyn till medarbetarnas behov och välmående på ett omtänksamt sätt, upplevs ha tillräckligt med kompetens för att vara trovärdig inom ett område, samt har stark moral som går i linje med organisationens värderingar, tycks bidra till en starkare upplevelse av tillit.

När det kommer till beteende visar forskningen att ett så kallat transformativt ledarskap har starka kopplingar till tillit. Det handlar om att inspirera och vara ett föredöme, stimulera medarbetarna intellektuellt och visa individuell omtanke. Att aktivt stötta medarbetarna genom uppmuntran, utmaningar och coachning är andra tillitsrelaterade ledarbeteenden. Likaså att ha en öppen kommunikation och ett stabilt informationsflöde mellan ledare och medarbetare. Det verkar också som att delaktighet i beslutsprocesser kan bidra till ett ökat förtroende. Ouppfyllda förväntningar är, inte särskilt förvånande, negativt kopplade till tillit. Slutligen visar det sig att likheter mellan ledare och medarbetare, att dela samma värderingar och perspektiv, har positiva effekter på tilliten i relationen.

Det transaktionella ledarskapet, som bygger på villkorliga belöningar och bestraffningar, kan i vissa fall kopplas till tillit men här har studier visat blandade resultat. En avgörande faktor verkar vara att belöningar och bestraffningar är just villkorliga på ett tydligt sätt.

I korta drag är det tillitsskapande ledarskapet ett ledarskap där ledaren:

  • Inspirerar och involverar medarbetarna
  • Är ett föredöme och lever upp till satta förväntningar
  • Aktivt stöttar och utmanar medarbetarna
  • Visar genuin omtanke och välvilja


Hur kan HR främja tillit i organisationen?

Medarbetarens tillit till sin ledare skapas främst i relationen mellan dem. HR kan dock ta en viktig roll i att skapa förutsättningar för tillit på olika sätt. För det första kan HR bidra till upplevelsen av rättvisa i organisationen genom att säkerställa att processer genomförs på ett riktigt sätt. Det kan exempelvis handla om internrekryteringar, utbildningssatsningar och lönerevisioner.

För det andra kan HR stärka chefernas tillitsskapande ledarskap genom utbildning och stöd. Att ge cheferna de verktyg de behöver för att bygga förtroende i sina arbetsgrupper är en lönsam investering för hela organisationen.


Läs mer

Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: meta-analytic findings and implications for research and practice. Journal of Applied Psychology,  87(4), 611-628

Nienaber, A-M., Romeike, P. D., Searle, R., & Schewe, G. (2015). A qualitative meta-analysis of trust in supervisor-subordinate relationships. Journal of Managerial Psychology, 30(5), 507-534

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *