Att belöna säljare – en viktig case-studie

Hur kan arbetsgivare använda forskningen av motivation för att skapa motiverande arbeten och belöningssystem? Hur ska vi belöna säljare, som traditionellt sett blir belönade efter prestation?

Vi vet att det finns en stark koppling mellan inre motivation och prestation. Vi vet också att inre motivation kan kopplas till välmående, organisatoriskt engagemang och en minskad risk för att lämna organisationen. När det kommer till yttre motivation vet vi att belöningar i form av pengar under vissa omständigheter kan öka prestationen, med risk för att den inre motivationen påverkas negativt. Hur ska vi då tänka när vi belönar våra anställda?

Läs mer: Inre och yttre motivation – hur ser relationen ut egentligen?

Nyare forskning pekar mot att en stark yttre motivation hos den anställda har negativa samband med organisatoriskt engagemang och välmående, samt positivt samband med en intention om att lämna organisationen. Dessutom verkar relationen mellan inre och yttre motivation vara negativ. När den ena är stark är den andra svag och tvärtom.

Läs mer: Varför yttre motivation bör undvikas



Att belöna säljare

Allt ställs på sin spets när det kommer till att belöna säljare. Säljare har nämligen traditionellt sett en hög andel variabel lön som baseras på den enskildes prestation. Till följd av detta är säljare den yrkesgrupp som både tjänar mest och minst. Men är det här rätt sätt att motivera och belöna säljare på? Vilka konsekvenser får ett sådant tydligt fokus på yttre belöningar?

Tidigare forskning på variabel belöning indikerar att den kan leda till bättre prestation under vissa omständigheter. Om arbetsuppgifterna är enkla, ointressanta eller har ett starkt fokus på kvantitet snarare än kvalitet, verkar yttre belöningar (exempelvis pengar) vara en god indikator på den enskildes prestation. Frågan är om försäljning kan räknas som enkelt, ointressant eller enbart kvantitativt? Och hur är det med andra utfall, såsom ansträngning och lojalitet?


Norsk studie på ett försäkringsbolag

Ett antal forskare bestämde sig för att undersöka detta närmare med en studie av säljare som genomfördes över två år på ett stort norskt försäkringsbolag. Urvalet bestod av 322 B2B- och B2C-säljare som vid tre tillfällen fick skatta deras egen inre och yttre motivation, ansträngning i arbetet samt intention om att stanna i eller lämna organisationen. Enkäten kompletterades med data på grundlön och variabel lön.


Variabel lön leder till illojalitet

Kort sammanfattat visade resultaten i studien att grundlön kan relateras till en ökning av ansträngning i arbetet och en minskning av intentionen att lämna organisationen. Variabel lön kunde också delvis kopplas till en ökad ansträngning i arbetet, men var samtidigt relaterat till en starkare intention att lämna organisationen. Med andra ord kan variabel lön motivera de anställda till att anstränga sig mer i arbetet, men det gör dem också mer illojala och benägna att byta arbetsgivare.

Nedan beskrivs resultatet i närmare detalj.


Lönens koppling till inre och yttre motivation

Högre grundlön var i studien kopplat till starkare inre motivation, medan mer variabel lön var kopplat till starkare yttre motivation. Det fanns också en negativ koppling mellan årsvis variabel lön och inre motivation. Med andra ord minskade den årsvis variabla lönen de anställdas inre motivation.


Får variabel lön de anställda att anstränga sig mer?

Studien konstaterade att både inre och yttre motivation var positivt kopplat till en ökad ansträngning i arbetet. Sambandet mellan inre motivation och ansträngning var dock störst.

Kvartalsvis variabel lön hade en direkt positiv koppling till ansträngning medan årsvis variabel lön inte hade det. Däremot kunde de anställdas inre och yttre motivation förklara relationen mellan årsvis variabel lön och ansträngning. På grund av att den årsvis variabla lönen bidrog till både en ökning av den yttre motivationen och en minskning av den inre motivationen blev nettoeffekten på ansträngning i arbetet i praktiken obefintlig. Den inre och yttre motivationen motverkade helt enkelt varandra.

Genom en ökning av inre motivation var även ökad grundlön relaterat till en ökning av den anställdes ansträngning.


Får variabel lön de anställda att stanna längre?

Inre motivation var direkt kopplat till en minskad vilja att lämna organisationen, medan yttre motivation var direkt kopplat till en ökad vilja att lämna organisationen.

Vad gäller den variabla lönens koppling till intentionen att lämna visade resultatet på en indirekt positiv koppling genom en svagare inre motivation och en starkare yttre motivation. Stark yttre motivation och ett stort fokus på att belöna säljare med prestationsbaserad lön leder alltså till illojalitet.

Grundlön hade en indirekt koppling till en minskad vilja att lämna organisationen genom ökningen av den inre motivationen.


Fokus på inre motivation är nyckeln

En viktig slutsats från den här studien är att motivationen i sig (den inre och den yttre) verkar vara helt avgörande för att förstå kopplingen mellan belöning och olika utfall i arbetssammanhang. Större grundlön leder till starkare inre motivation, medan mer variabel lön leder till starkare yttre motivation och ibland även svagare inre motivation. Till följd av detta bidrar olika typer av belöning på olika sätt till den anställdes ansträngning i arbetet och lojalitet.

Anställda som belönas oavsett deras mätbara resultat blir mer intresserade av att utföra arbetet för arbetets skull, medan anställda som i större grad belönas efter prestation vill prestera för belöningens skull – och är mer benägna att se sig om efter andra arbetsgivare där de kanske kan tjäna ännu mer. Även om yttre belöningar kan öka ansträngningen och prestationen, kommer det med en risk för illojalitet.

Hur kan vi använda resultatet? Jag menar att vi behöver tänka oss för när vi bestämmer hur vi ska belöna säljare. Bara för att säljyrket har en tradition av höga provisioner och bonusar betyder inte det att det är rätt väg att gå. Strävar vi efter kvalitativa resultat och lojala anställda, är det den inre motivationen vi bör fokusera på.


Hitta artikeln

Titel: Do you get what you pay for? Sales incentives and implications for motivation and changes in turnover intention and work effort
Författare: Kuvaas, B., Buch, R., Gagne, M., Dysvik, A., & Forest, J.
Tidskrift: Motivation & Emotion (2016)

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *