Arbetsprov – meta-analysen som förändrar synen på urvalsmetoden

arbetsprov - meta-analys om urvalsmetoden

Arbetsprov tros av många vara en av de bästa urvalsmetoderna, och den bästa på att förutsäga prestation. Troligtvis är detta till följd av en stor och välciterad meta-analys av Schmidt och Hunter (1998) som drog slutsatsen att arbetsprov var bäst på att predicera framtida arbetsprestation med ett validitetsvärde på 0.54 – högre än test av generell kognitiv förmåga (GMA-test) som hade ett värde på 0.51. Studien är dock över 20 år gammal, och mycket har hänt sedan den publicerades. Resultatet för arbetsprover var dessutom baserad relativt få studier och hade vissa metodologiska begränsningar. 

Den här artikeln sammanfattar en senare meta-analys av Roth, Bobko och McFarland (2005) som ger en uppdaterad bild av arbetsprovet som urvalsmetod. 


Över 10 000 deltagare

Studien av Roth med kollegor baserades på 54 korrelationer och strax över 10 000 deltagare. Det kan jämföras med Schmidt och Hunters 14 korrelationer och drygt 3000 deltagare. 

Innan vi går närmare in på resultatet krävs ett förtydligande. Resultatet presenteras nämligen på tre olika sätt – ett okorrigerat samband och två korrigerade. 

Enkelt förklarat görs den här korrigeringen för att uppskattningen av sambandet mellan två variabler påverkas av mätningsfel – det ser ut att vara svagare än det är i verkligheten. Genom att justera sambandet är det möjligt att få en mer korrekt uppskattning

De korrigerade sambanden är beräknade med en statistisk metod som tar hänsyn till osäkerheten i “mätinstrumenten”, i det här fallet bedömningen av arbetsprovet och bedömningen av prestation. Justeringen är alltså baserad på en uppskattning av mätinstrumentets tillförlitlighet. Ju osäkrare mätinstrument, desto större korrigering.  


Arbetsprov och förmågan att förutsäga prestation

Resultatet visade ett okorrigerat samband på 0.26. När sambandet justerades steg värdet till 0.33 (korrigerat för prestation) och 0.39 (korrigerat för både prestation och arbetsprov). Det kan diskuteras vilket värde som är mest relevant, men troligtvis är vi främst intresserade av att veta hur bra arbetsprov kan förutsäga prestation om prestation kunde mätas på ett perfekt sätt. Med andra ord kan värdet 0.33 antas vara det mest intressanta i sammanhanget. Oavsett är både 0.33 och 0.39 betydligt lägre än Schmidt och Hunters estimat på 0.54 från 1998.

Analysen visade även att jobbets komplexitet inte hade någon större betydelse för arbetsprovens förmåga att förutsäga arbetsprestation. 


Medelmåttigt jämfört med andra urvalsmetoder

Hur står sig då ett arbetsprov jämfört med andra urvalsmetoder?

I den uppdaterade versionen av Schmidt och Hunters klassiska artikel (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016) används resultaten för arbetsprov från ovanstående meta-studie. Här jämförs arbetsprover med en rad andra urvalsmetoder. Arbetsprov (0.33) framstår då som en medelmåttig urvalsmetod som kan jämföras med betyg (0.34) och assessment center (0.36). Detta är betydligt sämre än jobbrelaterade kunskapstest (0.48), intervjuer (0.58) och GMA-test (0.65). 

Läs mer: Vilka urvalsmetoder är bäst vid rekrytering?

Enligt den senare meta-analysen ger arbetsprover ingen inkrementell validitet utöver GMA-test. Med andra ord är enbart ett GMA-test minst lika bra på att förutsäga arbetsprestation som ett GMA-test och ett arbetsprov tillsammans. 



Hur använda arbetsprov på rätt sätt?

De här resultaten innebär inte att arbetsprover aldrig kan vara värdefulla i en rekryteringsprocess. Arbetsprov kan nämligen se mycket olika ut, och det är möjligt att din organisation har eller kan skapa ett arbetsprov som är bättre på att predicera prestation. Men att tro att arbetsprov förbättrar rekryteringsprocessen bara för att det är ett arbetsprov är att missta sig. Roth med kollegor definierade arbetsprov som ett test där sökande får utföra faktiska uppgifter som är fysiskt och/eller psykologiskt lika arbetsuppgifterna i den aktuella rollen. Den här definitionen låg alltså till grund för vilka studier som inkluderades i analysen.

Om du vill använda arbetsprov i en rekryteringsprocess, se då till att tänka på följande:

  • Utforma ett arbetsprov som är så likt (delar av) det faktiska arbetet som möjligt.
  • Struktur och standardisering är en förutsättning för ett säkert resultat: se till att arbetsprovet och möjligheterna att förbereda sig är lika för alla kandidater.
  • Bedöm lika: ha bestämda bedömningskriterier och gör bedömningen så mekanisk som möjligt. 
  • Experimentera gärna men se till att följa upp och utvärdera. Ta fram prestationskriterier och eventuella andra viktiga nyckeltal och mät efter en bestämd tid för att se om det finns någon koppling mellan resultat på arbetsprov och framtida arbetsprestation. 

Läs mer: Träffsäker bedömning genom mekaniska metoder


Referenser

Roth, P. L., Bobko, P., & McFarland, L. A. (2005). A meta-analysis of work sample test validity: updating and integrating some classic literature. Personnel Psychology, 58(4), 1009-1037

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274

Schmidt, F. L., Oh, I-S., & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practical and theoretical implications of 100 years of research findings. Fox School of Business Research Paper

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *