Hur påverkas organisationer av gigekonomin?

Gigekonomin är ett faktum. Allt fler arbetstagare bygger sitt arbetsliv på tillfälliga uppdrag, som anställd eller egen konsult. Det blir vanligare att utbud och efterfrågan på arbetskraft matchas med hjälp av digitala plattformar, och allt mer sällan träffas den som köper arbetskraft och den som utför arbetet.

Att gigekonomin får konsekvenser för individen är kanske självklart. Den nya arbetsmarknaden skapar nya möjligheter och flexibilitet, men samtidigt osäkerhet och oförutsägbarhet. I gigekonomin får begreppet karriär en ny karaktär, där individen tvingas fatta karriärbeslut oftare och snabbare. Läs mer om det här. Men hur påverkar gigekonomin organisationer? Vi går igenom fyra områden som kommer att möta förändringar framöver.

 

Flexibilitet och kostnadseffektivitet

En av drivkrafterna bakom gigekonomin är organisationers ökade behov av flexibilitet och kostnadseffektivitet. Snabba svängningar i omvärlden gör att organisationer behöver göra förändringar i sin verksamhet oftare, vilket kräver en flexibel arbetsmarknad. Tack vare möjligheterna med korta och tillfälliga anställningar kan organisationer köpa arbetskraft när de behöver den, utan att ta alltför stora risker. Flexibiliteten för dock med sig ett antal utmaningar som handlar om hur dessa tillfälliga arbetare ska attraheras, organiseras och ledas.

 

Organisering av gigarbetare

Den nya arbetsmarknaden kräver nya organisationsstrukturer. Dagens arbetskraft består i större grad av kunskapsarbetare och mini-entreprenörer som går in och ut ur projekt och organisationer. Detta kommer för många organisationer innebära mindre hierarkier och nya typer av karriärvägar. Hur leder och utvecklar vi arbetare som vi redan från början vet bara är där tillfälligt? Och hur leder och utvecklar vi de som blir mer långsiktiga men som med största sannolikhet kommer att jobba med något helt annat om några månader? Dessa frågeställningar kommer att bli centrala för framtidens organisationer.

Gigarbetare tenderar att hållas på avstånd från organisationen, vilket kan medföra utmaningar. För det första kan de gå miste om viktig information som hindrar dem från att utföra ett bra arbete. För det andra kan det få negativ inverkan på deras motivation och jobbtillfredsställelse, vilket i sin tur påverkar prestationen. För att användningen av tillfälliga arbetare ska bli så kostnadseffektiv som möjligt är det avgörande att de som utför uppdrag motiveras och har tillgång till all nödvändig information.

Organisationer är beroende av mänsklig kompetens och kommer att vara det även i framtiden. Därför kommer de också framöver att behöva vara attraktiva för potentiella arbetare, oavsett om de är anställda eller ”giggare”. För att säkra kompetensförsörjningen kan organisationer behöva hitta nya sätt att attrahera arbetskraft. Det kan handla om att bygga nätverk och relationer till utomstående men återkommande arbetare, samt skapa attraktiva möjligheter till utveckling och karriär för alla arbetare som utför uppdrag i organisationen.

 

Kompetensöverföring blir viktigare

En annan utmaning som organisationer kommer att möta i gigekonomin handlar om kompetensöverföring. Tänk dig att en organisation tar in ett antal gigarbetare för att genomföra ett projekt. Arbetarna kommer in, utför sitt uppdrag och lämnar organisationen för nästa uppdrag. Var tar kompetensen som har utvecklats under projektets gång vägen? Risken är stor att kunskaper, färdigheter och nätverk följer med gigarbetaren när uppdraget är färdigt. Med fler och fler tillfälliga kontrakt blir det med andra ord svårare för organisationer att bygga långsiktig kompetens.

För att hantera utmaningen kan organisationer behöva hitta nya sätt att arbeta med kompetensöverföring. Istället för att den primärt sker när en person är på väg att sluta måste det finnas system för att samla och föra över kompetens kontinuerligt.

 

Obalans i arbetslivet 

I gigekonomin präglas individens verklighet av osäkerhet, otrygghet och oförutsägbarhet. Det blir svårare att veta när det kommer att finnas uppdrag, och både inkomst och arbetstider blir till följd av det oförutsägbara. För många kommer det att leda till en ökad psykosocial stress och en känsla av obalans mellan arbete och privatliv. Detta är självklart negativt för individen, men det kan också få stora följdkonsekvenser för organisationer. Stressade arbetare gör nämligen ett sämre jobb, så enkelt är det.

Därför kan organisationer med fördel arbeta med att skapa en god psykosocial arbetsmiljö och hitta sätt att hjälpa sin arbetskraft med balansproblematiken.

 

 

Läs mer

Barley, S. R., Bechky, B. A., & Milliken, F. J. (2017). The changing nature of work: careers, identities, and work lives in the 21st century. Academy of Management Discoveries, 3(2), 111-115.

Callanan, G. A., Perri, D. F., & Tomkowicz, S. M. (2017). Career management in uncertain times: challenges and opportunities. The Career Development Quarterly, 65, 353-363.

De Stefano, V. (2016). The rise of the “just-in-time workforce”: on-demand work, crowdwork and labour protection in the “gig-economy”. Conditions of work and employment series, 7. Geneva: International Labour Organization.

Graham, M., Hjorth, I., & Lehdonvirta, V. (2017). Digital labour and development: impacts of global digital labour platforms and the gig economy on worker livelihood. Transfer, 23(2), 135-162.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *