Fyra processer där HR kan skapa engagemang

skapa engagerade medarbetare

Engagemang är viktigt i en organisation, det har vi konstaterat tidigare. Genom dess positiva effekt på prestation kan engagemang vara en viktig konkurrensfördel. Engagemang kan till och med vara avgörande för organisationens överlevnad, på grund av dess inverkan på personalomsättning och hälsa. Engagerade medarbetare känner ett större åtagande, presterar bättre, stannar längre och är friskare.

Men vem har egentligen ansvar för organisationens medarbetarengagemang? Vilket ansvar tar HR för att skapa, utveckla och vidmakthålla medarbetarnas engagemang?

Nedan följer en sammanställning av vad HR kan göra för att bidra till organisationens medarbetarengagemang genom fyra centrala HR-processer. Med fokus på rekrytering och urval, socialisering, performance management samt lärande och utveckling, kan HR skapa engagemang på ett mer medvetet och strategiskt sätt.


Kopplingen mellan HR och engagemang

Hur hänger HR ihop med engagemang och resultat? Tidigare forskning konstaterar att många av de aktiviteter som HR traditionellt genomför har en påverkan på organisationen. Aktiviteterna påverkar organisationens klimat, och kan handla om exempelvis vilka som anställs, vilka möjligheter till utveckling som erbjuds, och hur de anställda belönas.

Det organisatoriska klimatet antas, i kombination med arbetets krav och vilka resurser medarbetaren upplever att denne har, bidra till engagemang på individnivå. Resurser i arbetet kan innefatta saker som kompetens, autonomi och socialt stöd. Medarbetarengagemang är alltså en konsekvens av å ena sidan organisationens erbjudande och agerande inom olika HR-relaterade områden, å andra sidan medarbetarens upplevda krav, kontroll och stöd i arbetet.  


Kopplingen mellan engagemang och resultat

På individnivå har engagemang flera konsekvenser. Tidigare forskning pekar bland annat på positiva attityder, jobbtillfredsställelse, en känsla av åtagande, prestation, önskvärda beteenden, lägre frånvaro och lägre avsikt att sluta. På organisationsnivå kan medarbetarengagemang bidra till bland annat högre prestation inom grupper och i organisationen i stort, mer innovation och bättre finansiella resultat. Företag med högre engagemang har högre avkastning på tillgångar, lönsamhet och marknadsvärde. Engagemang kan med andra ord vara en stor konkurrensfördel för organisationen.


HR kan bidra på flera olika sätt

Det finns inte en enskild HR-aktivitet som skapar engagemang, utan det är snarare en kombination av processer och aktiviteter som krävs. Några av de områden som verkar ha stor påverkan på engagemang är rekrytering och urval, socialisering, performance management, samt lärande och utveckling.

Hur kan vi skapa största möjliga engagemang genom dessa HR-processer? Låt oss se närmare på var och en utifrån vad som fungerar och varför det fungerar.


Rekrytering och urval

Låt mig vara tydlig innan vi går närmare in på rekrytering och urval. Engagemang är inte en egenskap. Det går inte att rekrytera “engagerade personer” och tro att problemet med oengagemang kommer att lösas på det sättet. Engagemang är komplicerad konsekvens av individen och dess miljö. Därför handlar rekrytering och urval för engagemang inte om att försöka rekrytera de kandidater som verkar vara “engagerade personer” utan om att skapa förutsättningar för engagemang i arbetet genom att rekrytera personer som passar för arbetet och i organisationskulturen.

3 tips för att skapa engagemang genom rekrytering och urval
  • Attrahera högpresterande, produktiva och engagerade personer genom att erbjuda en spännande och utvecklande arbetskontext. Detta kan göras genom att i rekryteringen hitta en balans mellan individens kompetens, krav och förväntningar i arbetet, och organisationskulturen.

  • Rekrytera personer med rätt kompetens för rollen genom en tillförlitlig rekryteringsprocess med evidensbaserade urvalsmetoder. Enligt forskning är det bästa en kombination av färdighetstest, personlighetstest, strukturerade intervjuer och övningar.

  • Undersök om det finns individuella faktorer i din organisation som påverkar graden av engagemang. Det kan handla om personliga egenskaper som kan utvärderas under rekryteringsprocessen. Tidigare forskning indikerar exempelvis att det kan finnas ett samband mellan vissa personlighetsdrag och engagemang. Ett sådant drag kan vara samvetsgrannhet, som handlar om förmågan att vara målinriktad, noggrann, och att agera utifrån ens etiska övertygelser.




Socialisering

Socialisering handlar om att lära nyanställda vilka värderingar, förmågor och beteenden som förväntas hos den nya arbetsgivaren. Det handlar alltså inte bara om att lära sig det nya jobbet, utan också vad som krävs för att bli en bra medarbetare och medlem av organisationen. Socialiseringsprocessen är extremt viktig för långsiktigt medarbetarengagemang av flera orsaker. För det första är nyanställda ofta väldigt engagerade och exalterade inför sitt nya jobb. Detta inledande engagemang sjunker naturligt med tiden, men de första dagarna och veckorna av anställningen kan vara avgörande för att behålla så mycket som möjligt av positiviteten som de kommer in med. För det andra kommer nyanställda också ofta in med en viss osäkerhet inför det nya. Socialiseringen är därför viktig för att minska den här osäkerheten och oron.

3 tips för att skapa engagemang genom socialisering
  • Skapa mening genom att få den nya medarbetaren att känna sig användbar, värdefull och uppskattad. Mening kan också med fördel skapas runt arbetsuppgifterna genom att ge feedback och uppmärksamma dess betydelse för organisationen.

  • Skapa trygghet genom att få medarbetaren att känna att de kan uttrycka sig utan att vara rädda för negativa konsekvenser, genom positiva sociala upplevelser och ett öppet socialt klimat.

  • Skapa möjligheter att prestera genom att se till att medarbetaren har de fysiska, emotionella och psykologiska resurser som krävs för att kunna prestera i jobbet och hantera arbetets krav. Det här handlar om god introduktion till arbetsuppgifterna, nödvändig utbildning, uppföljning och stöd från chefer och kollegor.


Performance management

Performance management handlar om att identifiera, utvärdera och uppmärksamma prestationer på individ- och gruppnivå. I den här pågående processen finns det flera aktiviteter som kan påverka medarbetarens engagemang. Några av de som tidigare forskning har konstaterat är att sätta prestationsmål och utvecklingsmål, att ge löpande återkoppling och uppskattning, att planera för anställdas utveckling, att genomföra utvärderingar, och att skapa en tillitsbaserad miljö som gör detta möjligt.

3 tips för att skapa engagemang genom performance management
  • Arbeta systematiskt med att sätta och följa upp mål. Individuella mål bör inte bara handla om sådant som ligger i organisationens intresse (resultat, nyckeltal) utan också om individens egna värderingar, önskemål och drömmar.

  • Erbjud socialt stöd genom coaching eller mentorskap som hjälper medarbetaren att få relevant feedback och ett medvetet förhållande till arbetet och den egna prestationen. Socialt stöd i någon form är avgörande för att kunna hantera höga krav och förväntningar i arbetet.

  • Skapa en känsla av tillit och rättvisa genom att utvärdera och återkoppla prestation och engagemang i organisationen och hos medarbetaren. Detta bygger ett öppet klimat där det är okej att ge och ta feedback, samt diskutera idéer, tankar och åsikter.


Lärande och utveckling

Kontinuerligt lärande och utveckling bidrar till att skapa en spännande arbetskontext och större möjligheter för medarbetarens att kunna prestera. Med andra ord handlar det om utveckla medarbetarens resurser för att hantera kraven i arbetet.

3 tips för att skapa engagemang genom lärande och utveckling
  • Sträva efter en optimal balans mellan krav och resurser i arbetet. För höga krav till begränsade resurser är inte definitionen på ett motiverande och engagerande arbete, snarare ett recept för utbrändhet. Men detsamma gäller för låga krav till hög kompetens, det kommer för de flesta snart leda till tristess. Engagemang skapas genom en optimal balans mellan kraven i arbetet och medarbetaren resurser. Det kan innebära att vissa grupper eller individer kan ha behov för högre krav, lägre krav, kompetensutveckling eller en mer komplex arbetsroll.

  • Stärk medarbetarnas personliga resurser genom fortbildning. Personliga resurser innefattar positiva tankar om sig själv och sin förmåga att prestera. Det handlar om självförmåga, självförtroende och optimism. Det handlar också om en känsla av att kunna påverka sin egen situation och sin egen prestation. Tidigare studier visar att detta kan utvecklas genom övningar och gruppdiskussioner på temat.

  • Uppmuntra anställda till att engagera sig i att själva forma sina jobb. Detta kallas inom forskningen för job crafting, och handlar om att den enskilda medarbetaren själv definierar arbetet och ger det mening. Rent konkret kan det röra sig om att göra arbetsuppgifter på ett alternativt sätt, lägga till egna arbetsuppgifter, samarbeta med kollegor utan att det förväntas, eller förändra synen på betydelsen av olika arbetsuppgifter. Aktiv job crafting leder ofta till en starkare känsla av av jobbet passar för medarbetaren, och i förlängningen högre engagemang.


Strategiskt fokus på HR är nyckeln till engagemang

Alla organisationer vill ha engagerade medarbetare, men få har ett strategiskt förhållningssätt till hur de ska nå dit. Med engagemang i fokus i det strategiska och operativa HR-arbetet blir vägen dit betydligt lättare. HR har en unik roll i det här sammanhanget eftersom de ofta är involverade i processer som är avgörande för medarbetarens upplevelse av organisationen. Några exempel är rekryteringsprocessen – som ofta är den framtida medarbetarens första kontakt med organisationen, socialiseringsprocessen – som kan vara avgörande för att bygga på engagemanget och minska på osäkerheten som medarbetaren kommer in med, performance management och kompetensutveckling – som båda är viktiga för att skapa motivation och engagemang.


Hitta artikeln

Författare: Simon L. Albrecht, Arnold B. Bakker, Jamie A. Gruman, William H. Macey, & Alan M. Saks
Titel: Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage
Tidskrift: Journal of organizational effectiveness (2015)


Designed by pikisuperstar / Freepik

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *